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基层员工一般自我效能与工作绩效的相关研究
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论文导读：因此本文选择核心自我评价中的重要一环——一般自我效能进行实证分析。基层员工一般自我效能与工作倦怠、工作满意度、工作行为绩效的相关程度以及研究结果在人力资源管理过程中的运用。假设一:一般自我效能与工作行为绩效正相关。假设三:一般自我效能与工作满意度正相关。
关键词：一般自我效能，工作倦怠，工作满意度，行为绩效
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大量的研究表明，核心自我评价是一种普遍存在于人身上的稳定的深层的人格特质,它与员工工作绩效之间有着密切关系。然而核心自我评价的各个环节与工作绩效的相关性是不同的，更深入地研究各个环节对工作绩效的影响有助于人力资源管理人员运用这一测评工具在招聘过程中预测绩效，在绩效管理的过程中检测绩效影响因素，在培训和激励的过程中更有针对性地提高员工绩效。免费。因此本文选择核心自我评价中的重要一环——一般自我效能进行实证分析，以一般自我效能作为主要变量，同时在人口统计学的基础上研究其与基层员工工作绩效的相关性。之所以选择基层员工，是因为他们的工作相对简单和单一，受到其他外界影响因素较少，承担风险较小，工作的环境与任务也较相似，容易体现个人特质与工作绩效的普遍联系。
本文主要研究一般自我效能和工作绩效在人口统计学上的差异，基层员工一般自我效能与工作倦怠、工作满意度、工作行为绩效的相关程度以及研究结果在人力资源管理过程中的运用。
一、研究过程
（一）研究假设
根据以往相关研究对核心自我评价与工作绩效之间关系的探讨，做出以下研究假设:
假设一:一般自我效能与工作行为绩效正相关，能够有效预测工作行为绩效。
假设二:一般自我效能与工作倦怠负相关，能够有效预测工作倦怠。
假设三:一般自我效能与工作满意度正相关，能够有效预测工作满意度。免费。
（二）研究程序
第一阶段:编制问卷。本文问卷一般自我效能部分采用张建新等修订的一般自我效能量表中文版,包括十个项目，采用1～4点评分,在张建新等的跨文化研究中,该量表在香港的研究中内部一致性信度达到0.91；工作绩效部分包括工作倦怠、工作满意度、行为绩效三部分，每部分各5题，采用1～4点评分，由Tusi等人1992所编制的总体工作满意度问卷[1]，李超平、时勘等人所修订的工作倦怠问卷[2]以及Motowidlo和Scotter（1994)绩效模型[3]编制而来，原问卷均有良好的信度和效度。
第二阶段:实施测试。采用编好制的问卷进行调查。
第三阶段:分析与结论。对研究结果进行讨论和分析，并作出结论。
（三）研究对象
本研究共发放问卷45份，选取上海石油化工研究院的某基层部门进行测试。回收问卷41份，回收率为91%。依据二项原则剔除无效问卷:一是问卷漏答项目在3项及其以上者；二是问卷答案呈现规律性作答的问卷，无效问卷剔除后，共得到有效问卷37份。
被试具体信息如下表所示。
表1被试基本信息
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变量
水平
人数
百分比
性别
男女
2512
67.632.4
年龄
30岁以下31-40岁41-50岁50岁以上
91891
24.348.624.32.7
学历
大专以下大专本科本科以上
35722
8.113.518.959.5
（四）数据分析
本研究采用SPSS13.0统计软件对所有施测的数据结果进行分析。
二、研究结果及分析
(一)人口统计学变量分析
为了考察哪些人口统计学变量会对员工的一般自我效能和工作绩效产生影响，本研究采用均值和标准差分析进行研究。
1.性别
表2不同性别员工的一般自我效能和工作绩效比较
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一般自我效能
工作倦怠
工作满意度
行为绩效
男
平均值标准差
28.123.667
9.882.877
12.442.451
14.922.216
女
平均值标准差
27.083.801
10.422.712
11.582.937
13.582.937
从表2中可以看出，不同性别的员工在一般自我效能和工作绩效上存在显著性差异，一般自我效能、工作满意度和行为绩效男性显著高于女性，工作倦怠男性低于女性。
男女员工在一般自我效能上存在显著差异，男性得分高于女性得分，这一结果与现实社会中男女性别角色差异基本一致，男性在社会中的角色偏向于事业开拓者，靠事业的成就和工作的努力来支持家庭，因此也需要更多的正面评价来维持这种努力；女性则往往被视为是家庭照顾者，更偏向于家庭生活，因此在强调自身能力或价值的时候会不及男性积极，因此对自身的评价会相对低于男性。
由于男女在生理心理上的差异，也导致了实际的工作绩效的差异，男性的工作绩效显著高于女性。
2.年龄
表3不同年龄员工的一般自我效能和工作绩效比较
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一般自我效能
工作倦怠
工作满意度
行为绩效
30岁以下
平均
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