绩效管理三个方法.pdfVIP

一、简单排序法

简单排序法也称序评定法，是指管理者把本部门的所有员工从绩效最高者

到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序，即对一批考核对象按照一定标准

排出“1、2、3、4……”的顺序。

该方法也应用也工作评价上，由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工

作的经验认识和主观判断，对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较，并

加以排队。在对各项工作进行比较排序时，一般要求工作评价人员综合考虑以下

各项因素:工作职责、工作权限、岗位资格、工作条件、工作环境等。权衡各项

工作在各项因素上的轻重程度并排定秩序后，将其划入不同的工资等级内。

如下表是某企业采用简单排序法给其所设一般管理岗位进行工作评价的实

例，其排步骤如下：

简单排序法的操作

1、拟定考核的项目。项目的数量和内容，应当根据所考核职务的具体状

况进行设计。

2、评定小组就每项内容对被考核人进行评定，并排出序。

3、把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数，以总

序数最小者为成绩最好，即总体情况的第一名。后者是按序数得分的多少划分为

若干等级，如总序数15以内的等级属于优，16-30的等级为良，31—45的等级

为中，46-60等级为及格，60以上等级为差。

简单排序法的优缺点

1、简单排序法的优点

该方法的优点是简便易行，具有一定的可信性，可以完全避免趋中倾向

或宽严误差。

2、简单排序法的缺点

缺点是考核的人数不能过多，以5—15人为宜，而且只适用于考核同类

职务的人员，应用范围受限，不适合在跨部门人事调整方面应用。

二、交错排序法

交错排序法是简单那排序法的变形，先选出价值最高的岗位，然后选出价值

最低的岗位，然后再选次高的、次低的，依此类推。

下面通过例子，来具体说明一下如何使用这种方法。[1]

例如，对公司财务部的员工进行考核。首先，把财务部员工的名单罗出来，

总共10个人。

然后，从罗出来的名单中找出最差的员工——A，在姓名旁边写上“10”。

再从剩余的9个人的名单中找出最好的员工——F，在姓名旁边写上“1”。

接着从剩下的8个人的名单中找出最差的员工——G，记上“9”。这样不断反复，

直到全部姓名都打上阿拉伯数字。这时，财务部员工的优劣顺序就排出来了，

如表1所示：

部门：财务部

员工个数：10

姓序姓序

名号名号

A10F1

B7G9

C4H3

D8I5

E6J2

评价：

成对比较法是两两比较，进行排序。人们对简单排序法的一个批评就是它过

于粗糙，很难得到一个比较合理的考核结果。根据心理学的观点，人们比较容易

发现极端的情况，而不容易发现中间的情况。于是，人们利用这种原理提出了交

错排序法来克服简单排序法的缺点。

在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最

好的员工，然后选择出最差的员工。将他们分别为第一名和最后一名。然后在

余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序的第二名，选择出最差的员工作

为整个序中倒数第二名。依次类推，直到将所有员工排完毕，就可以得到对

所有员工的一个完整的排序。人们在直觉上相信这种交错排序法优于简单排序

法。

优点：简单实用，其考核结果令人一目了然

缺点：容易对员工造成心理压力，情感上也不易接受

三、配对比较法

1、配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。

就是将所有要进行评价的职务在一起，两两配对比较，其价值较高者可得１分，

最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将

职务进行排，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，

所以在评价时要格外小心。

2、配对比较法的应用

配对比较法与序比较法不同的是，它采用配对比较