吉林省电力公司推进薪酬分配制度改革.docx

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吉林省电力公司推进薪酬分配制度改革

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李敏国网吉林德惠市供电有限公司人力资源部张永江国网吉林电力有限公司人力资源部

一、五十年工资分配历程

1956年，《人民日报》刊登国务院《关于工资改革的决定》，从而拉开了我国第一次统一工资制度调整的帷幕；1983年，国务院《关于一九八三年企业调整工资》（国发〔1983〕65号）公布，宣告“统一调资”闭幕。

在八十年代中期至九十年代末，工资分配经历了由等级工资——浮动工资——岗位技能工资的演变模式。

九十年代末特别是本世纪以来，社会主义市场经济的确立，原有工资制度模式日显僵化，独立自主的分配制度改革应运而生，岗位技能工资——岗位薪点工资——宽带薪酬的分配模式浮出水面（或其他工资制度），至今仍在演绎、进化。

二、工资内外收入面临的形势和存在的问题

1.国家规范收入分配秩序的决心越来越大

近年来，国资委、财政部、人社部、审计署陆续出台很多政策，对工资列支渠道、个税、福利性补贴、企业负责人薪酬、企业年金、补充医疗保险等收入分配管理的各方面进行严格规范。2013年，国务院批转了发改委、财政部、人社部《关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》（国发〔2013〕６号），明确提出保护合法收入，规范隐性收入，取缔非法收入，并将缩小收入分配差距、建立一个公平透明公正合理的收入分配秩序作为深化收入分配改革的一项重要工作任务。

2.社会对垄断行业的关注度越来越高

垄断行业尤其是电网企业的收入分配一直是社会关注的热点，如抄表工十万年薪事件、上海嘉定、浙江晒工资事件，不管是客观的报导还是捕风捉影的消息，都已在社会上产生了负面影响，还有中国经济时报刊登的“全国人民还要供养垄断行业多久”、“中石化加薪应按公共事件对待”等等，已将垄断行业的收入分配抹上了浓厚的政治色彩。

三、推行岗位绩效工资制度

2013年开始国网公司开始推行岗位绩效工资制度，吉林省作为试点单位，在2013年12月，公司正式下发了《国网吉林省电力有限公司岗位绩效工资制度实施方案》。截止到2014年底前吉林省电力有限公司及所属单位全部开始实施岗位绩效工资制度。

1.岗位绩效工资的构成

（1）岗位薪点工资。岗位薪点标准对应26个岗级，共设置56个薪级。每一薪级对应一个薪点数，薪点数按等比系数排列，1薪为500点，56薪为6000点。实行一岗六薪，相邻岗级交叉4个薪级。点值由各单位根据年度工资总额与岗位薪点工资比重确定。各单位可根据不同岗位群体工资增长情况，确定不同的点值。

（2）绩效工资。第一，绩效考核奖指的是根据绩效考核结果，按月、季或年度发放的绩效工资。各单位可结合实际制定本单位的绩效考核管理办法，根据考核结果进行分配。比重原则上不低于年度工资总额的40%。第二，专项奖金指的是各项表彰奖励项目。比重原则上不超过年度工资总额的10%。

（3）辅助工资。是综合考虑员工的积累劳动因素而设置的工资单元，辅助工资总额不超过年度工资总额的5%。辅助工资比重不超过年度工资总额的5%。

（4）其他工资。是指以津贴、补贴、加班工资等形式支付给员工的工资性收入。工资性津贴、补贴政策由公司按照国家有关规定并结合企业实际统一研究制定，主要包括：专家津贴、五项福利补贴、加班工资、其他津补贴。

2.为什么要推行岗位绩效工资制度

在国家层面，十八届三中全会通过的《中共中央关于深化改革若干重大问题的决定》中提出：要形成合理有序的收入分配格局。这句话将是各行业开展工资制度改革的总的纲领。

在国网公司层面，“三集五大”体系建设、人力资源六统一等一系列变革均需要工资制度改革为其提供支撑。

在公司层面，岗位技能工资制度存在着的下列问题迫使我们必须改革：一是工资单元项目过多、划分过细。仅津补贴一项就有三十多个小项，日常核算及管理非常繁杂。二是工资结构失衡，起激励作用的份额占比过小。目前，员工收入中奖金约占70%左右，其他项目约占30%左右，加之各单位在执行过程中平均分配的奖金部分过大，激励约束作用难以体现。三是岗位工资标准低、级差小，梯级薪酬分配机制没有有效建立，高低相差不大，“大锅饭”现象比较严重。四是能工资等级与员工技能水平脱节，存在严重的“职级、技级不符”现象。五是工资收入无法最大限度的体现企业、部门和员工业绩，不能有效调动组织和员工工作积极性。

3.岗位绩效工资制度会带来哪些好处

一是简化了工资项目，原来若干项，新的制度仅4项，管理核算都方便了。二是使工资结构趋于合理。原来大部分是奖金，而且是平均分配的大锅饭式的奖金。新的制度固定工资提高到近50%，奖金要与考核结果挂钩，当然这需要配套制度的支撑并且严格执行，不然还是大锅饭。三是给员工构建了成长通道。岗位绩效工资由原来一岗一薪，变为现在一岗六薪