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绩效考核的KRA和KPI

在阅读关于绩效考核的文献或开展绩效考核时,我们经常看到KRA、KPI、组织绩效、

流程绩效等新名词，也许你是专业的hr工作者,基本清楚是怎么一回事,但无法准确

的解答.可现实中一定也会有不少员工提出什么是KRA？、什么是KPI？这些指标与

我有什么关系？、公司为什么要搞绩效管理？下面将和大家一起来探讨些问题。

第一个问题：什么是KRA和KPI？

企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。作战前思路清晰、

运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素。KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证。

KRA（KeyResultAreas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺

的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。KPI（KeyPerformance

Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键

参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是

对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KRA都涵盖了几个KPI。KRA

和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基

础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

第二个问题，KPI体系是怎样建立的？

在介绍KPI体系建立过程之前，我们先来了解一下，确定关键绩效指标的一个

重要的SMART原则。S即Specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指

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标，不能笼统；M即Measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化

的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A即Attainable，代表可实

现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R

即Realistic，代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T即Time

－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

建立KPI体系的要点在于流程性、计划性和系统性，它的落实需要全体员工的

参与。建立KPI体系，首先，需要明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑

风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再

找出这些关键业务领域的关键绩效指标，即企业级KPI。接下来，各部门的主管依

据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目

标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程和评价指标

体系。随后，各部门的主管和部门的KPI人员再将KPI进一步细化，分解为更细的

KPI及各职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

基于战略和流程、本着SMART原则建立KPI体系并进行测评的过程，就是统一

全体员工逐步认同公司的战略目标，朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各级

管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

第三个问题，什么是绩效管理？

绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员

工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，

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部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI，只有这样，才能

保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。