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HR必知试用期员工转正

考察大常遇问题

IMBstandardizationoffice【IMB5AB-IMBK08-IMB2C】

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HR必知试用期员工转正考察51大常遇问题

在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最

后一道槛。有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是

进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考

评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走

形式。由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，

如考核的内容包括哪些怎样考核才不至于留住优秀人才什么样

的考核方式才最简单有效1、试用期没有一个量化的考核标

准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打

分设计呢解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部

门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出

来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期

员工完成的事项，转正评价的标准。若只是一张简单的转正评

价表，是没有意义的。当试用期结束，用人部门和人力资源部

门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不

合适，辞退也是有理有据。解答2：员工入职后，HR就给一张

量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部

分经理需要辅导该员工的。试用期快结束的时候，部门经理和

该员工还要在上面写上评价。这样，该员工如果不胜任该岗位

的话，HR就有依据了。2、试用考察期，公司应如何考察员工

并对考察结果留书面材料解答：员工入职时最好就岗位职责、

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胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就

知道工作方向预测重点了。3、试用考察期，主管的评价（主

观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料解答：用

人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但

是往往又是我们工作中最真实的理由。所以尽量想办法帮助用

人部门量化他的要求。比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力

模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领

导管理等条目。这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情

况量化打分。4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用

的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗

位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工

作经验，但其工作经验才年，当时认为她英语通过八级，所以

录用。在此，能否以她不符合工作经验这项条件而辞退她解

答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准

确无误的，你们公司也发了录取通知就形成了法律关系。5、

如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至6个

月，如这样操作的，人力需要注意哪些事项解答：首先你必须

确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于3年的，否则

这样做就违法，不能做。如果是，那你也必须有延长试用期的

评价记录，并有员工本人的签名和相关负责人的签字，并存

档。同时要密切关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/不

合格，应及时处理。6、、一线操作人员转正考核：一部分是

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现在操作技能考核，占70%，另一部分是日常出勤、违规违纪

等考核，占30%。参与考评人员有：人事、车间主任、技术

部、品检部、班组长。现在存在的问题是：参评人员的积极性

不高。管理人员考核：在员工试用期快到的前15个工作日，由

人事与用人部门主管进行沟通，对新员工试用期内的情况进行

全面了解，部门主管同意转正