人力资源管理(杨建伟)[1].pptVIP

人力资源管理(杨建伟)[1]*2.减少对变化的抵制－构筑信任－公开交流－员工参与人力资源管理(杨建伟)[1]*二、人力资源开发:定义与范围通过培训和开发改进员工能力和组织业绩－培训:短期目标－开发:长期目标人力资源管理(杨建伟)[1]*三、影响人力资源开发的因素－高层,－专家和多面手,－技术,－组织的复杂性,－行为科学知识,－学习原则－其他人力资源管理(杨建伟)[1]*四、确定人力资源开发需求针对不同员工确定不同的开发需求五、培训部门负责人使新员工成功进入工作角色的关键在于部门负责人人力资源管理(杨建伟)[1]*六、管理人才开发－训练和辅导－经营管理策略－案例研究－会议方法－行为模仿－处理文件训练人力资源管理(杨建伟)[1]*－实习－角色扮演－程序教学－利用电脑培训－远程学习和电脑会议－课堂教学人力资源管理(杨建伟)[1]*第二章、企业文化与组织发展一、企业文化定义－组织内共有的价值观、信仰和习惯体系；－组织内不成文的制度。人力资源管理(杨建伟)[1]*二、影响企业文化的因素－工作组－管理者的风格－组织特征－管理过程人力资源管理(杨建伟)[1]*三、文化类型－信任下属－开发交流－关心和支持型领导－工作组共同解决问题－职工自主－信息共享－高产出目标人力资源管理(杨建伟)[1]*四、参与文化1、参与的价值2.参与的限制因素人力资源管理(杨建伟)[1]*五、改变企业文化－挑战陈规－歧视和骚扰－排斥和孤立－工作与家庭－职业发展人力资源管理(杨建伟)[1]*六、组织发展在组织中有计划的应用行为科学知识七、传统的组织发展方法－调查反馈,－质量,－目标管理,－充实工作内容,－交流分析,－工作期质量,－敏感性训练人力资源管理(杨建伟)[1]*八、质量与全面质量管理个人对优质的承诺；不断改进的过程。九、利用顾问－顾问的专业性－顾问的客观性人力资源管理(杨建伟)[1]*第三章、职业计划与发展－职业－职业计划－职业道路－职业发展人力资源管理(杨建伟)[1]*第四章、绩效评价一、绩效评价的定义－定期考察和评价业绩－促成业绩向更高水平发展－直线管理人员的工作之一人力资源管理(杨建伟)[1]*二、绩效评价的应用－人力资源计划－招聘和选择－人力资源开发－职业计划和发展－报酬方案－内部员工关系－员工潜能人力资源管理(杨建伟)[1]*三、绩效评价过程－确定评价目标－作业分析－检查工作－评定业绩－与员工一起讨论评价人力资源管理(杨建伟)[1]*四、绩效评价的责任－直接领导－下属－同行－小组－自我－各种方法的组合人力资源管理(杨建伟)[1]*五、考绩期通常为每半年或每一年。六、绩效评价方法－业绩评定表－关键事件法－叙述法－作业标准人力资源管理(杨建伟)[1]*－排列法－硬性分布－行为固定业绩评定表－目标管理精品资料网人力资源管理(杨建伟)[1]*七、绩效评价中的问题－缺乏客观性－晕轮错误－宽松/严格－集中趋势－近期行为偏见－个人偏见－评价者的结论性意见人力资源管理(杨建伟)[1]*IV、报酬与福利第一章、经济报偿一、报酬：概况1、报酬：对个人劳动回报的各种酬劳2、直接经济报偿：工资、奖金、佣金3、间接经济报偿：福利4.非经济报偿：心理与环境因素的满足人力资源管理(杨建伟)[1]*二、报酬公平1.被公正对待的一种感受－外部公平－内部公平－员工公平－小组公平人力资源管理(杨建伟)[1]*2.不公平将会引发问题－外部公平vs内部公平－外部公平vs流动率－内部公平vs公司绩效人力资源管理(杨建伟)[1]*5、工作说明：－说明有关工作任务、职责信息6.工作规范：－员工完成某项工作所必备的基本素质和条件人力资源管理(杨建伟)[1]*二、进行工作分析的原因1、为了适应变化的工作环境；2.新的工作不断产生；旧的工作要重新设计人力资源管理(杨建伟)[1]*三、工作分析方法1、问卷调查法－快捷、经济2、观察法－观察、记录、分析3.面谈法－对员工、管理者面谈，了解情况人力资源管理(杨建伟)[1]*四、企业再造1.从根本上重新考虑、重新设计经营过程；以改善成本、质量、服务、速度等关键、现实的业绩指标；围绕工艺过程，而不是围绕职能部门。人力资源管理(杨建伟)[1]*2.比尔盖茨认为：－80年代的主题：品质；－90年代的