结构化面试与非结构化面试区别对比.pdf

结构化面试与非结构化面试

根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化

面试等三种。

所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一

明确的规范进行的面试；半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规

定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试，是

对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。

正规的面试一般都为结构化面试，所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把

握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注

意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。

在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问

题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪

些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规

定，并在众考官间统一尺度。

在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要

提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，面试官事前都没有精心准备与系统

设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则

很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。

结构化面试

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的

面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方

式。

结构化面试-简介

面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。如果在雇用应聘者前

的面试环节，未对其能力进行准确评估，那么在工作后还是会对其进行评价，这意味着企业

招聘费用的提高和员工个人绩效的降低。

结构化面试

德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么,后

10分钟测什么,都有非常严格的设计，并且最后都有结论。西门子将此称为结构化面试。

它的依据是工作的要求，就是看这个职位到底需要一个什么样的人。

结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程

中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断

该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘

者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。

结构化面试-显著特征

结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评

价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价

的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化

面试的测验结果比较准确和可靠。

1.根据工作分析的结构设计面试问题

这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事

例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评

的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，

更能够保证筛选的成功率。

2.向所有的应聘者提出同一类型的问题

问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础

的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，

在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种：(1)由

简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地

展示自己。(2)由一般到专业内容的提问。

3.采用系统化的评分程序

从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问

题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人

员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘

者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时

间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。

结构化面试-效能

1.结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量

避免了由于