日本年功序列制的历史变迁市公开课一等奖百校联赛优质课金奖名师赛课获奖课件.pptVIP

日本年功序列制历史变迁新手上传1/27

文章结构一、二战后日本年功序列制确立原因二、上世纪90年代前日本年功序列制经历三阶段（一）、确立期：二战后至20实际50年代末（二）、鼎盛期：20世纪60年代初至70年代中期（三）、衰落期：20实际70年代中期至90年代三、20世纪90年代后日本年功序列制度四、年功序列制瓦解所带来影响2/27

何谓年功序列制年功序列就是在终生雇佣体制下形成一个晋升和薪金评定标准。“年功”就是工作年限,因为大多数职员都是学校毕业后直接进入企业,所以基本上与年纪同时。“序列”就是整个企业职员形成一个伴随年纪增加,工资和职位也不停提升一个系列3/27

终生雇佣制在谈及年功序列制影响时候，就一定绕不过终生雇佣制。作为曾经日本企业制度三把神器（年功序列制、终生雇佣制、企业内部工会）之二，二者紧密联络，共存共生。当代终生雇佣制起源于藩主家主从制。是指从各类学校毕业求职者，一经企业正式录用直到退休一直在同一企业供职，除非出于劳动者本身责任，企业主防止辞退员工雇佣习惯。这一习惯，伴随年功序列制瓦解，也逐步瓦解。4/27

日本年功序列制历史根源当代日本企业集团意识有其深厚历史渊源。日本当代企业集团前身是近世藩主家臣团，也称“家”，藩主与家臣关系含有雇佣与被雇佣性质。年功序列制起源于家臣（武士）继承制。在东方式古典社会组织中，组织内职务空缺，往往选取组织内部中较有声望人经过晋级方式到适当岗位。这一在日本自江户时代传承人事制度，在几大家族努力下传承至当代，并在二战后应社会现实需要演变成完整年功序列制度。——摘自“日本企业终生雇佣制与年功序列制历史渊源”5/27

二战后日本年功序列制确立二战后，日本之所以能确立年功序列制度，既是战前日本薪金体系延续和完善,也是由战后早期日本社会情况所决定。战后早期,人民生活困苦,假如实施欧美式“能力主义”薪金体系,一些弱势群体将无法生存。为了确保职员基本温饱,在日本电力系统工会主动努力下，企业逐步实施了含有严重平均主义倾向年功制。刚入企业年轻职员,个人消费低,伴随职员年纪增加,结婚生育、到以后儿女教育等,支出随之提升,所得薪金也就对应提升6/27

战后日本7/27

年功序列制确实立确立期年功序列能够称之为纯粹以“年”为功时期。即年纪增加和工作年限增加直接带来薪金和资格提升。这种平均主义倾向极强薪金体系也有其合理一面。一些复杂、难度较大工作,往往需要各种相关知识、技能和经验,需要多年积累。老职员伴随年纪增加、经验积累、技能提升,所能从事工作难度也对应增大,与刚进企业年轻职员相比,自然能够给企业做出更大贡献,拿到较高薪金也就顺理成章。另外,在劳动力相对紧缺情况下,企业极难从外部招募到有经验职员。而因为企业间设备系统等差异,在一个企业积累技能和经验也极难应用到其它企业,从而企业内培养和积累变得愈加主要,也使得年功序列制显现出其合理性一面。8/27

年功序列制鼎盛期这个时期年功序列制能够了解为“年”和“功”相结合时期,即工龄+功劳,统称为职能薪金制,也有些人称其为“日本型能力薪金制”,因为在这个阶段,能力已经成为薪金评定指标之一,即使比重仍远远小于年功。为了降低薪金总额并确保职员队伍稳定性,调动员工工作热情,“职能薪金体系”逐步确立。不过，因为经济还处于高速增加期,企业规模总体上不停扩大,管理人员职位在增加,人手相对不足,年功在整个薪金体系中依然占据绝对优势,“竞争”和“结果”没有成为主流。不过,有限竞争填补了年功序列制中平均主义严重缺点,并在有利外部环境下,使得年功制度最大程度地发挥了作用,推进了日本经济高速发展。9/27

职能薪金体系职能薪金体系是依据能力把员工分为普通职员(内部又分为七个等级)、主事、主管、副参事和参事等不一样等级,确定每一级职务完成目标并使之与每个人薪金挂钩。在这个体系中,即使能力开始占有一定比重,不过这种能力基本上是被包含在年功之内。因为不但在薪金总量中年功薪金占有相当大百分比,而且年功也依然是资格确认和考查前提。能够说不一样等级评定只是把相同年纪段职员划分成了不一样等级。10/27

年功序列制衰落上世纪70年代,伴伴随严重石油危机,日本经济进入了稳定增加期,日本企业经营战略发生转变。首先，企业规模停顿继