业绩考评和奖惩机制课件.pptVIP

绩效管理体系设计

本方案将对以下问题作出回答:WhyWhatWhoWhomWhereWhenHowHowoften

第一部分绩效管理的基本原理-------概念模型BSC技术程序

绩效管理的战略地位企业的使命与远景企业文化与价值观企业发展战略经营目标组织结构人员配置绩效管理薪酬分配人力资源平台

公司目标与绩效管理企业使命远景发展战略价值观公司的目标资金人才技术企业的绩效团队的绩效个人的绩效时间业务单元的目标岗位任职者的目标信息

为什么要进行绩效管理☆企业的需要企业需要有效地将目标分解给各个业务部门及员工，并使其都朝向共同的组织目标努力。企业的运营本身需要监控目标的达成过程中各个环节的状况，了解各个环节上的工作产出，及时发现问题并予以解决。企业需要配置最有效的人力资源，以便高效率地达成目标。可以通过调配，使员工充分发挥优势，也可以加强对现有人员的培训，提高企业战斗力。☆管理者的需要管理者需要有机会将目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员有共同的努力方向。企业的目标不是管理者自己的努力就能实现的，管理者需要将目标分解到每个员工的头上。管理者需要有机会告诉员工他们对员工的期望，使员工了解自己工作的重要序列及各项工作的衡量标准。☆员工的需要员工内心需要了解自己的工作绩效，了解上级对自己的评价，避免由于不了解自己的绩效而产生的盲目和焦虑。员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善计划。

绩效管理(performance建设绩效管理系统，促使公司完善基础管理制度和管理工具，并得到有力执行，通过提升公司管理水平，保持公司“输入—转化—输出”的顺畅进行和良性循环，最终改进绩效、达成公司经营目标。公司经营成果management,PM)是通过员工绩效目标的设定和考核、反馈和认可等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念。也可以理解为一种通过实现个人绩效，从而提高组织整体绩效的手段。绩效管理体系的建立、发展与实施是达成以上目标的决定性因素。绩效管理体系记录表全面预工算作计工作度调查表体系专项满意培训体系薪酬制度年度季度划

绩效管理体系的建立程序1公司共同目标公司绩效的衡量标准2部门特定目标部门绩效的衡量标准3上司为下属制订目标和衡量标准3员工为自己计划目标和衡量标准4上司与员工达成目标和衡量标准的一致7回顾公司的绩效情况5绩效回顾提供了有关已建立目标完成程度的反馈信息5a新增部分加入5b不恰当部分删除6按照已建立或修正的目标对部门、员工进行期末考核

平衡积分卡（BSC）是一套和公司战略目标管理相联系的关键绩效指标(KPI)。关键绩效指标须在财务表现、内部营运、客户市场和人力资源四个方面之间取得平衡。目标测评如何满足股东/董事会/公司的要求？财务表现目标测评如何满足顾客的要求？公司愿景和战略目标客户市场内部营运目标测评我们要在哪些内部管理流程上需要改善？人力资源目标测评员工能否保持推动力，不断创新和提升？

平衡客户市场的意义内部运营学习发展财务表现最终结果驱动因素传统财务指标的局限性–只反映短期绩效，不反映长期绩效–只反映最终结果，不反映关键过程–只度量产出绩效，不度量绩效驱动因素–只从财务角度度量绩效，而没有从客户角度度量绩效–不能明确地将企业战略转化为内部过程和活动

利润财务表现市场与客户产值应收帐款管理费用市场份额中标率品牌知名度成本降低流程优化工程质量内部运作流程员工学习与发展采购周期员工士气员工满意度组织气氛合理化建议培训

为保证绩效指标的有效性，必须考察指标是否符合‘SMARTER’原则，也就是说，指标是否：具体列明需要达到的关键结果具体的（Specific):可衡量(Measurable):关键结果必须是可衡量的。如果确实不适用量化衡量的方法，则应可以通过观察对相关行为进行判断可实现(Achievable):具有一定的挑战性，同时员工也能有机会控制目标的达成具相关性(Relevant):有时限(Timely):与公司战略、经营目标,部门职责等相关联必须明确指出要求目标完成的时限，时间范围可以是短期或长期，不必一定以年度作为时间限期可执行的（Executive)有结果的（Result）可以通过完成某些任务反应出来能够通过某种方法考核出最后的结果

员工绩效管理的基本过程业绩和发展计划面谈业绩成果讨论面谈交流、指导制定业绩达成目标制定能力发展目标考核业绩考核能力调整计划在日常工作过程中员工与上级管理人员之间不断沟通、交流，获得上级的指导，及时调整目标和行动计划。同时员工本人及其上级都应该进行相应的业绩记录员工与直接上