医院岗位绩号效管理 文档预览.pptVIP

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绩效管理落实到岗位是理论和实践的必然

医院管理精细化的需要

回归正确的医院绩效管理;主题:医院岗位绩效管理的实践案例分享

;岗位绩效管理的理论认识

落实到岗位是必然

医院绩效管理的两大特征

国外医院绩效评价的必威体育精装版实践

医院岗位绩效管理案例

案例一:以质量为核心的医院绩效管理案例二:岗位质量考核实践;·医院绩效管理中的一些现象

?医院绩效管理部门的设置？

?一年一度的填表活动

?绩效工资方案的公式化

□工作量和收入依赖；

□鞭打快牛，工作量的可比性；□风险如何测评？

?质量考核只能扣分吗？;·绩效概念的争

议

?绩效不是什么

不是财务收益；

不仅是绩效分配；

不是指标和数据的罗列；

?企业管理观念:

绩效管理是人力资源管理的一部分。

?医院绩效管理:

范围更广;

?“绩效”=“完成了任务”

?“绩效”=“结果”或“产出”

?“绩效”=“行为”

?绩效=结果+过程（行为）

?绩效=做了什么（实际收益）+能做什

么（预期收益）;?绩效管理是指为了达到组织目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为。（激励）

?绩效管理强调系统整合,包括全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效。;;

?绩效管理是组织战略落地的载体。

?绩效管理是构建和强化企业文化的工具。

?绩效管理是企业价值分配的基础。

?绩效管理是提升管理的有效手段。;

11;?绩效考核专家两大定律:

第一定律:每一个德高望重的支持绩效考评的专家对面，一定有一个同样德高望重的反对绩效考评的专家。

第二定律:他们都是错的。;?大师间的激情碰撞:彼得.德鲁克和戴明

博士

?美国式管理和日本式管理

?戴明对目标管理的批评:……;?能否合理设置目标？

?

?能否以是否完成目标作为评价绩效和发奖金的依据？;?管理不在于知,而在于行。（德鲁克）

?管理,归根到底,是一门实践。超越对错,实

践出真知。;

常见企业绩效管理失败的??要原因;

?绩效的来源及影响因素

?绩效管理与绩效评估;

组织绩效来源;对四种类型员工的研究

类型1:梦幻型员工

类型2:成长型员工

类型3:后进员工

类型4:不改进就离开的员工;

?员工自身的能力与素质

?员工工作的努力程度

?工作的条件和环境

?员工的工作目标与期望

?波特－劳勒激励模型;准则一:

准则二:

准则三:

准则四:

准则五:;

◆职能职责与能力体系

◆计划任务模式

◆目标管理（MBO）

◆关键绩效指标体系（KPI）

◆平衡计分卡（BSC）;绩效实施与管理:

活动:观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。

时间:整个绩效期间;

依据考核标准分类

绝对标准—绝对评价（绝对考核）

人与工作比较

量表法（人与客观标准相比较）目标管理法（人与目标相比较）

相对标准—相对评价（相对考核）

人与人比较

描述法;绩效考核的具体方法

比较法:

排序法；配对比较法；强制分配法

量表法:

图尺度量表法；

行为锚定量表法；

目标管理法；

描述法:

关键事件法。

25;

绩效考核结果的应用;

绩效主义毁了索尼“激情集团”消失了

“挑战精神”消失了

团队精神消失了

创新先锋沦为落伍者;绩效管理:从鸡肋到美味（来源:21世纪商业评论）

他们出现的问题同绩效主义并没有必然的因果联系。恰恰

相反，绩效管理对组织的贡献显而易见。

绩效管理是链式投资，是提高绩效水平的一项高回报的投资。对组织、管理者、个人都有着明显的好处，起到“三赢”的效果。

以目标和标准评价法为考核评价

把工资和绩效酬金分开

先诊断系统再诊断个人;;战略性绩效管理

经过近二十年来的培育,大多数企业认识到绩效管理对于企业发展的重要性,企业家们现在也认识到绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分,因而企业已经把绩效管理提升了战略的高度。战略性绩效管理有助于企业不断改善和提高企业的绩效,实施企业的战略规划与经营目标,是企业能否从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭。;阶段性绩效管理

企业经济形态在一生中主要呈现出五种形式,即创业期、成长期、成熟期、衰退期与振兴期。不同的发展阶段,企业对绩效考核的需求不同,考核的重点和方法一定不能一样,如在创业期强调个人绩效并没有问题,而一旦到了成熟期,企