绩效管理 课件 第六章绩效考核技术.pptx

绩效管理

第六章绩效考核技术

CONTENTS目录010203目标管理关键绩效指标目标与关键成果04平衡计分卡

PART01目标管理

目标管理一、目标管理概述(一)目标管理的概念目标管理(ManagementByObjectives,MBO)是由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出的最重要的、最有影响力的概念。目标管理是一种程序或过程,它使组织中的上下级一起协商,根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。(二)目标管理的特点1.重视人的因素1.重视人的因素3.注重“统一”4.强调“自我控制”5.注重成果

目标管理(三)目标管理的内在逻辑1.责任心是目标管理的起点2.成就激励是目标管理的本质3.共同目标是目标管理的核心4.自我控制和参与式管理是实现目标管理的途径5.信息反馈是实现目标动态管理的内在要求(四)目标管理的优缺点目标管理的优点目标管理的缺点以人为中心,重视员工个人。促成组织目标的实现。有效改进管理方式。营造良好的组织氛围。目标管理人性假设过于乐观。实施目标管理的成本过高。绩效标准难以量化比较。容易导致短视行为。

目标管理二、目标管理考核法概述(一)目标管理考核法的概念目标管理考核法,即按一定的指标或考核标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况,根据衡量成果给予相应的奖励。(二)实施目标管理考核法的流程

目标管理1.绩效目标的设定绩效目标的设定是目标管理程序的第一步,实际上是上下级共同确定各个层级所要达到的绩效目标。为了确保各级绩效目标得以恰当设定,除可以参考其他绩效考核方法中使用的绩效指标设计的原则外,还必须特别注意以下五点：(1)这个目标必须是上、下级员工一致认同的。(2)这个目标必须符合SMART原则。(3)目标最好有个人努力的成分。(4)目标最好存在于一项完整的工作任务中。(5)目标越少越好。2.确定目标达成的时间框架这是实施目标管理的第二步,即当他们为这一目标努力时,可以合理安排时间,了解自己目前在做什么、已经做了什么和下一步将要做什么。3.实际绩效水平与绩效目标比较这是实施目标管理的第三步。这样考核者就能够找出以下问题的答案:为什么未能达到既定的绩效目标?为何实际达到的绩效水平远远超出了预先设定的绩效目标?4.设定新的绩效目标这是实施目标管理的第四步。凡是已成功实现绩效目标的被考核者都可以被允许参与下一个考核周期新的绩效目标的设置过程。

目标管理(三)目标管理考核法实施中应注意的问题1.目标执行与修正工作标准或工作目标的制定实际上有很大的困难:一是很难说什么才是适中的目标;二是工作内容的各个方面并不具有同等的可量化的特性。这常常导致两个方面的问题:一是过高或过低的目标限制了团队成员积极性的充分发挥;二是由于目标设置的非科学性导致了考核成果的失真。这对管理者提出了两点要求:一是管理者尽量使目标量化,因为量化的目标更明确、可控、可衡量,因而具有激励性;二是目标量化时要遵循目标的性质和规律,使其具有可操作性。2.目标追踪企业各级目标确定后,必须对目标实施的情况进行跟进,以发现目标的执行与预定目标之间的差异,并及时协商,确定改进办法。在目标执行过程中,常常会使用目标追踪工具来追踪目标完成情况。3.注意成本控制从管理者的角度来看,管理者将目标分解成若干目标,让下属根据自身能力自主选择。4.重视员工的参与传统的管理者强行分解目标、指派分目标,不让下属自由选择,忽略下属的参与性。5.加强内部沟通管理者应该与下属主动沟通目标的性质和规律,让他们认识目标维度和难度,从而评估自己是否能完成。

目标管理三、目标管理考核法的应用与考核(一)目标管理考核法在我国企业运用中存在的问题1.企业目标定位不准2.管理者对企业战略目标认识不够3.过于重视目标的可测量性4.过于注重一个部门的员工和管理者之间设定的目标5.奖惩不一定都能够与目标成果相配合6.反馈机制不健全7.设计绩效考核指标时难以把好绩效目标的“权重关”8.员工各行其是,缺乏团队精神(二)如何合理有效地运用目标管理考核法1.增强上下级沟通,目标设置科学合理化2.建立过程管理,考核制度透明化3.评价绩效考核,反馈考核结果

目标管理(三)目标管理考核法在我国实践中的意义(1)中国传统文化具有强烈的人本主义色彩,这与目标管理考核法中隐含的“有责任心的工人”假设是相通的。（2）目标管理更好地体现了道家文化“君无为、臣有为”的主张,反映了企业领导者高屋建瓴地制定企业战略目标的管理思想。（3）目标管理既是一种有效的控制手段,提高了管理控制的质量,又加强了人性化管理,帮助管理者进一步凝聚员工。(4)目标管理考核法与我国企业所崇尚的全面管理有着天然的联