公司薪酬体系设计方案PPT.pptxVIP

1目录?第一部分旧薪酬体系分析 第二部分第二版薪酬体系设计方案 1、改革标准 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年底奖 8、福利 第三部分问题答疑第1页

2第一部分旧薪酬体系分析?1、设计架构不科学①框架未能包含企业全部职系,只是分了非计件制和计件制,未能按科学业务流程设计.②未能表达“总体薪酬”概念。③学历、职称、工作经历等起点薪酬无科学参考，没有表达经过提升素质为企业增效观念，没有形成“高付出、高酬劳、高技能、高收入”气氛，无法发挥薪酬激励作用。④没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升情况，也不会因业绩低而造成收入下降。⑤预留发展空间不足，各级人员看不到前进方向。当前加薪部分只是一个“推算”。第2页

3第一部分旧薪酬体系分析?2、缺乏内部公平性。①因为缺乏以工作业绩为重心指导方向，非计件人员调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长久工作，不勉励竞争，也不勉励脱颖而出。对于计件人员来说，则做多做少、做好做坏一个样，无任何约束。②整个薪酬体系没有展现出一个线性改变趋势。对关键岗位及人员激励性不够，不能到达吸引、激励与保留关键员工目标。③奖金分配仍属干好干坏一个样情形。缺乏明确价值导向和业务结果导向。第3页

4第一部分旧薪酬体系分析?3、缺乏外部竞争力。 在设计薪酬体系时，尽管参考了同行企业薪酬标准，在当初条件下，中层以 上管理人员薪酬收入处于中等偏上水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下 水平，伴随市场发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。实际收入 市场薪酬 本企业薪酬职位价值第4页

5目录 第一部分旧薪酬体系分析?第二部分第二版薪酬体系设计方案 1、改革标准 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年底奖 8、福利 第三部分问题答疑第5页

6第二版薪酬体系设计方案改革标准?薪酬确定 薪酬确实定标准上主要考虑员工负担某一职位所需具备条件、在工作中所表现出来能 力。努力在统一架构下，依靠科学价值评价，对各职种、职系人员任职角色、绩效 进行客观公正评价，给贡献者以回报。?薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效亲密结合，依据考评结果和任职资格水平改变进行薪酬调 整。?薪酬结构 经过建立在任职资格基础上薪酬结构，增加薪酬调整科学性和灵活性，强化薪酬激 励机制。?薪酬差距 薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定关键层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要 向关键职位、关键人才倾斜。第6页

7薪酬体系福利工资奖金股票期权工资奖金固定工资年底奖浮开工资尤其奖励福利股票期权社会保险住房公积金全员持股，向关键人才倾斜，详细方补充保险自助福利案见股票期权方案。第7页

8薪酬决定要素工资??知识??技能??能力??职责??企业短期绩效??个人短期绩效福利??年纪??工龄??对企业价值（薪点） ??员工对企业价值 ??企业中期绩效 ??对企业特殊贡献 股权激励 ??关键人才战略性能力 ??个人长久绩效 ??企业长久绩效奖金第8页

9工资总额工资总额?与企业经营情况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）年底奖总额奖金总额?年底奖额度与企业利润挂钩特殊奖励总额?特殊奖励额度由企业依据情况确定国家要求福利总额?由员工薪点数和固定薪点值决定。酬总额薪福利总额企业补充保险总额?由员工工龄、年纪和薪点数决定自助福利总额?由员工薪点数和绩效决定股票期权总额股票期权总额、?与企业整体经营情况挂钩薪酬总额组成第9页

五六七八九10目 一 二 录标准薪酬结构?三四薪酬确定基础工资总额月工资工资调整年底奖福利职能工资制优点1、以年度经营为评价周 期年薪制薪酬体 系；2、与销售业绩相关销 售人员薪酬体系；3、以常规性工作为特征 等级薪酬体系；4、适合用于计件工人计件制薪酬体系第10页

11?以年度经营为评价周期年薪制薪酬体系参考国内外实践中通行做法，在我企业薪酬设计中，针对一些工作职责重大、业绩形成周期长职位设计年薪制薪酬体系，适合用于年薪制薪酬体系岗位主要为企业中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制其它岗位。年薪制体系主要薪酬结构包含：（1）基本年薪：依据上年度考评结果，确定本年度年薪总额，年薪总额60%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；（2）业绩年薪：年薪总额40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，依据企业业绩和考评评价结果进行核定，在第二年春节前一次性核发；业绩年薪不但与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提