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劳动法案例分析报告（3篇）

劳动法案例分析报告（精选3篇）

劳动法案例分析报告篇1

一、案例引入：

吴某凭着一张仿造文凭和某公司签订了3年的劳动合同，从事新产品开发工作。考虑到他的学历背景，合同中没有约定试用期，规定公司每月支付吴某5000元工资。工作了没几天，吴某就感觉力不从心，他对研发一窍不通，根本做不了这个工作，于是，他以需要熟悉一下公司情况以及客户需求状况为由请求公司给他安排一个简单点的工作，公司领导对他脚踏实地、潜心钻研的态度大为赞赏，给他调了一个非常简单的工作。结果一个月快过去了，这个简单工作他也做不好。

公司发现吴某的实际工作能力与他的文凭很不相符，就开始怀疑他的学历。经过核实，公司证明了吴某的文凭是伪造的。于是，公司决定与他解除劳动合同，并且拒绝向他支付已经工作了的一个月的工资。吴某不同意，与公司进行交涉，说到：“我已经工作了1个月，为什么不发给我工资?”要求公司立即支付合同中约定的工资5000元。公司领导说：“你用伪造的学历欺骗了公司，公司完全可以辞退你!你故意欺诈，别说5000元，就是一分钱也不会给你的!再说了，你的欺诈给公司造成了不小的损失，你还应当给公司赔偿呢!”

双方到了劳动仲裁委员会，该委员会裁定吴某伪造学位证书属于欺诈行为，该劳动合同无效。但是，公司需要按照简单岗位的工资标准向吴某支付一个月的劳动报酬;对于吴某给公司造成的损失，要按照实际损失额度进行赔偿。

二、案例分析：

本案可以归纳出三个要点：1.合同是否无效？2.公司是否应当支付吴某报酬？3.吴某否是否应当赔偿其因伪造文凭给公司造成的损失？

1.合同是否无效？

《劳动合同法》

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同的效力结构是一种二元结构，其合同效力仅存在有效或无效两种可能。《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。具体的到本案中，首先要确认吴某的行为是否属于该条款中所称的“欺诈”。欺诈是指一方虚构事实或隐瞒真相，诱使乙方做出错误意思表示的行为。因此，可以将“欺诈”作如此理解，当对方知道其所虚构的事实不存在或者其所隐瞒的真相存在时，就不会做出欺诈发生后所作出的意思表示。换言之，“欺诈”的事实乃是对方当事人做出的意思表示应考虑的关键内容，其直接影响到了对方当事人是否会做出此意思表示。因此，问题就变成了吴某伪造学历这一事实是否属于公司招聘时应考虑的关键内容？这里要谈到李嘉图所提出的比较优势理论，随着社会分工愈来愈精细，各类工作都具有不可替代的专业性，这样整个社会的效益才是最高的。而学历一定程度上即代表了专业水平，而一个企业的用人首先要考虑的就是某人是否具备该岗位所要求的专业水平。因此，将伪造学历认为是公司做出签订合同之意思表示所要考虑的关键事实不存在障碍。因此，本案中吴某与公司所签订的劳动合同应适用《劳动合同法》第26条，认定无效。

第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

另外，此处的劳动合同无效是属于全部无效还是部分无效？我认为，假学历的问题直接与专业水平和工作能力有关，更是与企业与员工之间的应然信任状态相违背，不符合劳动合同的目的，属于全部无效。

2.公司是否应当支付吴某报酬？

我们在学习民事法律行为或是合同法的过程中，对于某项民事法律行为认定无效的结果，一般都认定为“自始无效”。简言之，就是说合同无效具有溯及力。然而，是否所有的民事法律行为无效都具有溯及力呢？王泽鉴教授曾经指出：法律行为无效，意味着法律行为当然、自始、确定不发生效力；但其同时亦指出了在继续性合同场合的例外情况，即：自始无效的例外在于继续性契约，如劳动契约，合伙契约。主张无效者，惟得向将来发生效力，继续性契约，尤其是雇佣及合伙，在业已进入履行阶段的情况下，应限制无效或撤销的溯及效力，使过去的法律关系不因无效或撤销而受影响。市民社会中不仅仅只有财产关系，还有人身关系。有许多事情都是“覆水难收”，有许多事情没法“重头来过”。

在谈到劳动法律关系的特征（意志性、兼容性、职业性）时，兼容性特征的内涵是：平等性与从属性兼容；财产性与人身性兼容。可见，人身性与劳动法律关系是紧密结合的，这同样可以从我国以事实劳动而非劳动合同作为劳动关系建立标准的立法选择中得到印证。因此，当劳动者实际上付出了劳动但劳动合同却被认定无