STAR面试法（行为描述面试法）.pptx

行为描述面试法

分享人——张三

行

为

描

述

面

试

(STAR)

基

本

知

识

原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。

STAR是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表：

Situation情景 “遇到的情景或当时的背景”

Task 任务 “在上述情景下与需要完成的任务”

Action 行动 “怎么说的？”，“怎么做的？”

Result 结果 “上述行为带来的结果”

关键点：

1、让应聘人员讲述过去实际发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点

2、事件必须与胜任力有很好的相关性可据此判断其胜任力程度

3、引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节以及他当时(而非现在)的看法或行为

行为面试法技巧

从好的事件开始询问

让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要

引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告

——在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上

——一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料

让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。

如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。

探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出

事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。

追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或

“您当时是怎么想的？”

应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁

行为面试法技巧

应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止

面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完

整的事件，或让其思考和回忆以前的经历

不要过多地重复应聘人员的话

——得不到新的信息

——很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题

不要给应聘人员过多地限定报告的范围

不要给应聘人员提供过多建议，如果应聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返还

通过关键工作事件了解应聘人员素质：

——事件包括背景、个人的行动以及后果（STAR原则）

——了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景

中究竟是如何做的（动机、社会角色、人格特质）

——尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自

己的总结（自我认知）

提问技巧

在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，

要包括他当时做事的情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么

不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用STAR方法判断他/她的行为

是否是一个完整的STAR的行为或是一个完整的没有具有STAR的行为。

完整的STAR的行为

以情景（S）或任务（T）为基础的提问：

（1）请描述当时的情景…。

（2）为什么你当时要…？

（3）当时的环境是什么样的…？

（4）你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段？

以行动（A）为基础的提问：

（1）请准确解释你当时做了什么？

（2）请解释你当时是怎样做的？

提问技巧

（3）当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？

（4）请描述你在这个项目中起到什么样的角色？

（5）请把当时你怎样做的一步一步地告诉我。

以结果（R）为基础的提问：

（1）结果是什么？

（2）哪件事情是怎样结束的？

（3）你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功

与我们分享？

（4）那件事结束后，你得到了什么样的反馈？

面试问题举例

一

问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。

追问：

（1）这件事发生在什么时候？---------------------S

（2）你要从事的工作任务是什么？----------------------T

（3）接到任务后你怎么办？----------------------------A

（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解

（5）你在这个过程中遇见困难了吗？-------------------顺便了解坚韧性

（6）你最后完成任务的情况如何？----------------------R

面试问题举例二

最近的工作经验

1、请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。

（1）该资料的大致内容是什么？

（2）你是从哪里获得该资料的？

（3）你仔细阅读该资料了吗？

（4）资料中的观点给你什么样的启发？

（5）资料中的观点对你的工作有什么用处