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论高校人才引进工作问题与分析

摘要

本研究探讨近些年，随着中国高校教育事业的发展，高校的发展规模日渐增

大，学生人数也是日益倍增，高校教师队伍尤其是高层次教育型人才，是高校教

育发展的核心力量，可以提升高校本身的竞争力，推动高校持续建设发展。

关键词：教育事业；核心力量；自我调节学习；持续建设发展

近些年，中国高校的师资队伍情况与国家人才强国战略的要求还有不小的差

距，近年来伴随着高校的不断扩招，教师队伍总量不足，尤其是高层次人才更是

稀缺；部分教师知识更新缓慢，教学科研的理论和方法相对落后，国际化水平不

高，具有国际重要影响的科研成果数量不多等。这些问题的存在，表明师资队伍

已经无法适应知识经济条件下高等教育的要求，所以许多高校通过高层次人才的

引进来改善师资队伍，以优化教师学历结构等，以此缩小差距。但是在高校师资

人才引进策略的实施中存在的以下问题：

首先，各高校通常采用网上需求信息、国内现场招聘等方式引进高层次人才，

这确实是招聘人才的捷径，但是这些传统的招聘方式有时间和地点的局限性，会

导致很多优秀人才特别是海外人才由于没看到信息或没有时间回国应聘，从而错

失了机会。这样就妨碍了高层次人才的引进，对高校和人才来说双方都是一种损

失。

其次，很多高校在高层次人才引进的过程中缺乏详细的规划，往往只片面追

求高学历、高职称和指定的国家教育部直属的六所师范院校学生，这样就会导致

引进的人才与相对应的学科发展、科研领域、教学要求存在着一定程度的偏差，

没有满足学科和专业发展的实际需求，从而造成了人才浪费。

最后，很多高校在引进人才时会投入大量的成本，但是对引进人才的后续工

作却缺乏相应的配套管理机制，尤其海外高层次人才长期在国外学习、工作和生

活，在思想观念、工作生活方式等方面与国内存在一定差异，致使人才的工作情

绪受到一定影响，从而对其发挥应有的能力造成了一定的限制。

根据以上结论，给出以下建议：

转变思路从“守株待免”式人才引进模式，转变为“主动出击，上门引进”

的模式，拓宽海外人才引进的渠道。充分利用现代化信息手段，向全球人才需求

信息，详细介绍有关引进政策，除了在网上需求信息和国内现场招聘外，还可以

和网络媒体举办、网络视频招聘会等，这样打破了地点和时间的局限性，提高了

人才引进的效率。主动出击，跨出国门。

把具有创新能力的中青年学科带头人作为重点引进对象。因为中青年学科带

头人是学校教学、科研的中坚力量，是高校未来快速发展的重要基石，无论现在

还是将来这批人才都是学校发展所需要的。而不是用师范类院校毕业门槛将其他

院校各专业领域人员拒之门外。

引进人才来校工作后，不但有事业方面的需求，也有物质方面的需求，两者

之间，他们虽然更着重事业发展的平台以及前景。但民主、宽松、活跃的学术氛

围，宽容个性、鼓励创新的工作环境，以及灵活的薪酬体系，更能让大家在一个

相互尊重、和谐融洽的生活环境中愉快地工作。

国家不断推动高校教育改革，教师队伍在当前人才培养中占据重要位置，在

国家发展与现代化建设中培养各类型适用型人才，由于历史原因,地方高校高水

平拔尖人才较少;高学历教师的比例偏小,特别是具有博士学位的教师比例很低。

近几年，热门专业连续扩招,教师队伍发展不平衡,急需专业和短线专业教师数

量严重不足,制约了学校教学科研水平的提高,影响了学校的学科建设和整体发

展。因此,地方高校要发展,迫切需要引进优秀人才以提高学校的教学科研水平,

逐步缩小与名牌、重点高校的差距。但是,在人才竞争的热潮中,地方高校人才

引进工作形势严峻。另一方面学校的高层次人才和骨干教师流失严重,优秀拔尖

人才常被挖走。这种恶性循环如不加以制约,将关系到地方高校的生存和发展。

地方高校在人才引进方面存在的问题主要表现在“六重六轻”上。

重数量轻质量。有的地方高校“贪大求洋”，在不断兴建大楼的同时，脱离

实际，惟文凭取人,凭学位要人,见人就引进,片面追求人才的数量,忽视人才

综合素质,尤其人才的敬业精神、团队精神和师德标准。

重学历轻效力。有的地方高校引进人才缺乏整体意识和规划性,较少考虑学

校和学科建设的实际需要,不注意轻重缓急,贪多贪急，严重脱离本校学科、专

业发展的需要；引进人才的研究领域与本校学科发展存在较大偏差，缺乏学科根

基和学科教师队伍的梯队建设,单靠引进人才自己一人“单打独斗”,地方高校

难于看到成果,引进人才也难于发挥作用,导致人才的极大浪费和不稳定，结果

是双方的