课件：慧眼识人-面试官实战训练.docx

培训公约

不迟到、不早退、中途离场举手示意

准时到课

准时到课

不随意打断，举手

提问，不窃窃私语

,积极发言

尊重讲师

认真听讲，专心做笔记，心无旁骛

不喧哗，不做与课堂

无关的事，手机静音

,不现场接电话

眼到心到

眼到心到

注重言行

注重言行

分享：面试官面临的痛点？

1、到底这个岗位的理想候选人标准是怎样的？不同的面试官的意见不统一怎么办？

2、遇到面霸怎么办？

3、除了了解候选人能不能胜任工作以外，如何了解他的意愿度和岗位稳定度？

4、两个候选人感觉差不多，选哪个好？

5、为什么面试好好的，后面会不来？

6、怎样面试才能识别出我们最需要的员工？

7、如何探究员工真实的技术能力？

……

选出3个你面试中最大的痛点并进行案例分享，如果上述没有，请自行补充

面试官之痛VS招聘之痛

面试官之痛招聘之痛

面试官之痛

l招不到满意的人？l留不住满意的人？l花太多时间在招人上？l

l招不到满意的人？

l留不住满意的人？

l花太多时间在招人上？

l不清楚用什么维度来全面考核候选人？

l缺少一些面试技巧？

l不清楚自己面试的不足之处？

l因绩效和行为不达标而淘汰的新员工有多少名？参与了面试，花了多少钱？成本浪费严重；

l简历评估、面试提问和人岗匹配识别不够全面和成熟；

……l

……

招聘痛在哪？有多痛？

?对市场不了解，需求定位不准确

?招能力强的人，比我还强的

?只有XX地方的人，不要XX地方的

?XX钱以内的人

?既要XX能力，又要XX能力

?我要哪个哪个公司的人

?能力不是重点，长得还行

?之前在大公司待过

?不管能力怎样，就是看不顺眼

?熟人介绍的，稳定性好

?能力太强，留不住，不敢要

招聘

招聘之痛

?招聘直接成本：人均1700.00元

?时间成本：每人2-3小时

?入职成本：五险一金1570.00元

?日薪：200元

?机会成本：不合适的候选人耽误项目进程

?合计：3470.00元/人+机会成本

?对不符合要求的人员的辞退处理

?新进人员的融入和引导

?控制内部负能量

?如何留住好的员工

2021年试用期员工离职数据看板

13主动离职被动离职试用期各离职原因所占人数对比1

13

主动离职

被动离职

试用期各离职原因所占人数对比

1

1

1

2

7

3

5

w被动离职工作能力w被动离职工作态度主动离职职业发展w主动离职工作压力主动离职家庭原因w主动离职领导关系主动离职健康原因

离职类别

离职原因

人数

占比

总占比

被动离职

工作能力

5

25%

35%

工作态度

2

10%

主动离职

职业发展

3

15%

65%

工作压力

7

35%

家庭原因

1

5%

领导关系

1

5%

健康原因

1

5%

讨论：什么原因导致新员工离职率这么高？

员工个人离职原因都有哪些？

员工个人离职原因都有哪些？

思考：1、还有什么员工离职的个人理由？

思考：

1、还有什么员工离职的个人理由？

2、哪些理由是可以在面试的时候发现和规避的？

3、试用期淘汰员工的短板如何通过面试预知？

?对公司就业意向不坚定，有就业选择性，抱着试一试的心态入职；

?家庭住址远，上下班不方便，让新人产生抗拒心理；

?加班时间较多（如技术岗位），压力大，新人不能接受；

?个人身体原因或家庭原因；

?不认可公司产品和开发模式

?绩效不达标，人岗不匹配。文化不匹配；……

例：丈母娘如何选女婿？

一、好女婿标准：定好27项可衡量的项目

二、详细的“面试”记录：涵盖行为细节，包括家庭背景、神态、习惯

三、女婿候选人评分：精细化评分方法，借用专业测评工具

好女婿标准：定好27项可衡量的项目

详细的“面试”记录：涵盖行为细节，包括家庭背景、神态、习惯

女婿候选人评分：精细化评分方法，借用专业测评工具

招聘结果关系着企业的生存与发展！

史上单个销售员最大欺诈案！法国兴业银行直接损失71.4亿！面临破产风险！而他——凯维埃尔，是一名名校毕业、业务熟练，看上去那么完美的候选人！而他的作案动机仅仅可能是一点不满和急功近利的贪欲！

2021年招聘数据看板及建议

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l随着信息技术，个人技能的发展，人的独立存在意识会越来越强，人和组织的关系会越来越平等。因此，当人对组织的依赖被打破时，对人才的吸引会越来越重要，企业也应该越来越从被