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牛奶导购薪资方案

前言

牛奶导购一直是很多零售店铺中的核心性岗位。他们的职责是负责向顾客介绍、推荐、销售商店中的牛奶产品，并在保证产品质量的前提下提高销售量，为商铺增加收益。因此，他们对于一个商店的收益贡献是非常显著的。但是由于其销售业绩极度依赖个人能力，因此其薪资水平也因人而异。

本文针对牛奶导购的薪资方案进行探讨，分析其薪资体系和制定科学、合理、激励性的牛奶导购薪资方案。

牛奶导购薪资体系

一个科学合理、鼓励导购员们努力工作的薪资体系对于保证商店健康发展非常重要。通常，牛奶导购的薪资由以下因素决定：

岗位等级

工作年限

月销售额

月销售额与月任务销售额达成率

岗位等级作为牛奶导购薪资的基础，既考虑到其岗位的职责，也考虑到团队协作的性质。在岗位等级确定之后，还需要根据工作年限和销售业绩进行建薪。如下表所示：

岗位等级

工作年限

月销售额/元

月任务销售额/元

达成率

建薪/元

1

1年以下

5000

8000

70%以下

1500

1

1年以下

5000

8000

70%-80%

1800

1

1年以下

5000

8000

80%以上

2100

2

1-2年

6000

10000

70%以下

1800

2

1-2年

6000

10000

70%-80%

2100

2

1-2年

6000

10000

80%以上

2400

3

2年以上

7000

15000

70%以下

2100

3

2年以上

7000

15000

70%-80%

2400

3

2年以上

7000

15000

80%以上

2700

这个表格中，岗位等级为1-3。岗位等级越高，对团队协作的依赖也越高。在工作年限上，按照个人销售能力和贡献逐次升级。销售额在月度考核周期中表现，月销售额与目标销售额达成率是确定完成度的关键指标。根据数据，月任务销售额可以在真实的销售环境中合理分配，以确保对个人业绩的激励。

具体而言，以较高的薪资对任务的完成度进行奖励，可以有效调动导购员的积极性，提高产品的销售量。同时，任务完成下降时，不仅不能给予导购员薪资奖励，并且个人业绩表现会有所影响。这可促使导购员不断提高自己的工作业绩。

实施牛奶导购薪资方案的关键点

在制定牛奶导购薪资方案时，应该注意以下几点：

透明度的准则

为保证公平追溯，一份薪酬方案必须要公开透明。导购员需要明确自己的基本工资构成，并且知道自己可得到的奖励。对于销售业绩，也应该有明确而可衡量的标准以防止出现诡异的奖励方案。

绩效考核的主动和被动方面

考核方案应该能够奖励基于自己的能力和薪酬目标来主动寻求销售业绩机会和业务发展的导购员。同时也应该考虑纠正一些被动挖掘机会的自身不足因素，不要过于偏重于销售本身。

调整决策的弹性

在项目运行期间，薪酬制度必需允许一定程度的差错和探索。如果薪酬制度无法适应环境变化，处理管理层面的反应削弱会造成员工的恐慌和不理解。

总结

本文为大家详细介绍了牛奶导购的薪资方案，分析了牛奶导购薪资体系、实施薪资方案的关键点和薪资制度应该具备何种特点。对于零售商店开展牛奶导购薪资方案的制定和完善提供了一定的参考。