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年终绩效考核及奖金发放制度

1、目的

为了让员工的付出与回报相匹配，提高工作热情，确保工作目标实现,促进公司业务发展。

2.适用范围

2.1本制度适用于公司的全体员工(总经理不参与考核)。

2.2有下列情形之一者，不发放年终奖：

2.2.1实习生、未满试用期、临时聘用人员等。

2。2。2在自然年（1月1日—12月31日)中途离职者.

2.2。3违反公司规定造成不利影响被处理者。

2.2。4经公司董事会开会决议不予发放的其他情况。

3.职责权限

3.1行政部负责制订考核制度及监督制度的执行；

3。2.各级员工由其直属上级负责绩效考核；

3。3部门绩效系数由总经理直接决定。

4.内容

4。1考核原则：

4.1.1公平、公开原则:员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所有员工都要接受考核，同等岗位执行相同的考核标准。

4。1。2定期化与制度化：绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题,提出解决方法和措施。

4。1。3定量化与定性化相结合：对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重.如销售部应根据公司年度销售目标进行分解到各责任人量化考核；后勤部门应根据其岗位职责执行情况进行考核。

4.1.4沟通与反馈：考核评价结束后，员工直属上级应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者，并对其提出改善对策或建议。

4.2考核方式及周期:

4.2。1季度考核:每季度一次，在每季度的第一个月第一周完成针对上一季度的绩效考核（遇节假日顺延）并制定出下一季度的工作计划,各部门在一周内完成考核并提交到行政部；

4.2。2年终考核:本年度四个季度考核结果平均值即为员工年终绩效考核分值.

4。3考核内容:

4。3。1工作成绩：主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等.针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如销售部重点考核销售完成情况，行政部门重点考核工作能力等，生产车间重点考核生产完成情况。

4。3。2工作能力：根据被考核者实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、创新能力、执行能力等.

4.3.3工作态度：主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括本职工作内容、纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。

4。4个人绩效考核分设置及计算方式：

4.4。1采取百分制，各考核设置下表：

考核得分

等级

季度绩效系数

90以上

优秀

110％

80-89

良好

100%

70-79

一般

90％

60-69

需改进

80%

60以下

不合格

0

4。4.2职务绩效基数

职等

职务

职务绩效基数

行政职系

技术职系

九

总经理

1。4

八

副总经理/总监

总工程师

1。3

七

总经理助理

副总工

1.3

六

经理/车间主任

高级工程师

1。2

五

副经理/车间副主任

中级工程师

1。2

四

主管/会计/班长

助理工程师

1.1

三

助理/办事员/出纳/司机文员/

中级技工/实验员/检验员/仓管

1。1

二

保安/厨师

初级技工

1

一

清洁工/杂工

1

4。5奖金发放与计算方式:

4。5.1年终奖根据各部门绩效系数先发放至各部门，各部门再根据个人绩效考核情况发放至员工。

4.5。2部门总奖金=公司奖金总额×部门总人数×部门绩效系数÷（各部门人数×部门绩效系数之和）

例：公司奖金总额为200000元,销售部共2人，绩效系数为0.9；行政部共3人，绩效系数为1；生产车间共6人，绩效系数为1。1。

200000元

200000元×2人×0.9

2人×0.9+3人

2人×0.9+3人×1+6人×1.1

4.5。3个人奖金=部门总奖金×个人绩效系数×个人职务绩效基数÷(本部门人员职务绩效基数×绩效系数之和）

例：行政部总奖金为3000元，有经理、主管和办事员共3人。个人年终绩效考核系数分别为90％、100%、110%。

3000元

3000元×110%×1.1

90%×1.2+100%

90%×1.2+100%×1.1+110%×1.1

4。5.4。绩效考核分计算：员工自评占总分的30％，直属上级评分占70%。如员工自评85分，直接主管评80分。

该员工绩效考核分=85×30％+80×70％＝81。5分

4.6考核流程：行政部发出《绩效考核表》——员工自评——直属上级复评——行政部汇总--按4。5条款核算

4.7考核面谈：考核结束后，直属上级应及时与被考核者面谈并将考核结果告知,以通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见，对于特殊情况的应要求其编制绩效改进计划,并监督执行；

4.8对于连续两个季度