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快速识别与发展高潜人才

房地产行业竞争愈发激烈，在政府宏观政策的大力调控下，中国房地产行业

越发成熟与规范，整个行业也进入战略调整期。可以预见的是，那些掌握人才结构与数量

领先优势的企业将获得先发优势。然而面对激烈的市场竞争，房地产行业普遍面临人才缺

口，在进行项目扩张过程中人才成为关键性制约因素，为此，如何为快速发展中的企业提

供源源不断地人才支持则成了长期困扰房地产企业发展的关键问题。

一、什么是高潜人才?

那么何谓高潜人才?不同企业有不同的定义，我们认为高潜人才是对人才质量与结构关系

密切的人群，他们对组织战略的落地，业务的发展，梯队的优化与建设至关重要。高潜人

才，常常意味着在工作场所与环境中，总是显著地优于其他同事，他们的行为堪称典范，

体现了公司文化和价值观。同时由于他们所富有的高潜力，所以他们在公司的职业生涯成

长总是快于其他普通同事。

房地产行业作为资金密集型企业，同时也是知识密集型企业，在房地产企业快速扩张的过

程中，对人才结构与专业能力提出巨大的挑战与要求。从行业人才获取情况看，整个行业

普遍面临营销、工程、采购、设计、财务等专业管理人才的短缺。为此，同行之间相互挖

角等现象严重，地产行业人才流动率极大，为此，房地产行业迫切需要关注高潜人才的保

留与激励。

二、如何衡量高潜力人才?

结合凯洛格的长期研究，我们认为高潜人才并非仅仅从绩效这一单位维度进行衡量。我们

认为高潜人才的评价，可以从基础性指标、潜力指标、匹配性指标三个维度进行展开(如

图1)。基础性指标包括绩效与行为(能力)两个维度，潜力指标包括对潜力因子，如学习敏

感度、思维敏锐等，匹配性指标包括价值观和经验两个因子。基础指标、潜力指标和匹配

指标三个维度既关注了当前又兼顾了长远。从绩效与能力两个维度关注了当前的表现，而

潜力、价值观和经验则又预示了在未来岗位所能获得成功的可能性。

图1高潜人才评价标准体系

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房地产行业发展迅速，受行业性质影响，在三大评价维度上常表现出个性化特点。

从绩效角度看，房地产行业强调高绩效，对人才的评价容易陷入业绩说话的一元价值判断。

从行业发展成熟程度看，单纯绩效数字，往往不能并不能做出准确地判断。如高绩效的取

得，必须强调不能以损坏他人的利益，侵害公司的长期利益或者其他不合法合规的方式取

得。

中国加入WTO后，企业为了应对残酷的市场竞争和激烈的人才竞争，将会不断加大对员

工培训的投资，但是由于大部分国内企业的人力资源管理仍然停留在行政事务性工作的阶

段，还没有建立起成熟的人力资源管理与开发体系，因此，多数企业也将不得不面对培训

效果不好和培训过度所带来的严峻挑战。如何确保培训工作的针对性，提高培训的投资回

报率，已经成为企业人力资源管理工作的一个重要课题。

企业培训工作的现状

对大部分国内企业来说，员工培训工作的现状是：培训部门制定的计划主要是根据外部培

训机构的课程安排做出的，往往是外面流行什么课程就选择什么课程，导致培训计划跟业

务部门的发展计划无关联或关系不大;业务部门对培训工作的重视程度和参与不够，在较

大的业务压力下往往选择取消培训。

究其原因，主要有三个方面：

1.从培训管理的角度，企业还没有建立起系统的人力资源开发与培训管理流程，不能规范

管理培训需求、培训实施和培训效果评估等主要环节。

2.从人力资源管理的角度，企业还没有建立起完善的人力资源管理体系，没有内部员工技

能数据库，对各岗位的任职资格缺乏科学的评估和管理。

3.从公司战略的角度，企业的人力资源工作还处在行政事务性阶段，缺乏对公司业务流程

和业务规划的必要了解。

解决方法

针对国内企业培训工作的现状和原因，要提高培训工作的针对性和投资回报率，应从上述

三个方面入手分别加以处理。

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一、从培训管理的角度，企业的当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，涵盖培训需

求提出、培训需求评估、培训计划变更、培训效果评估、培训课程提供商的评估等各个环

节。

收集培训需求是制定年度培训计划的第一步，每年年初，由各业务部门根据年度的业务计

划及员工的技能和绩效状况向人力资源部提出，内容包括：培训内容、目标、期望的培训

时间、培训地点、培训预算等方面。

培训需求评估是制定年度培训计划的关键一步，它确保培训计划与公司年度发展规划的一

致性和培训计划的合理性。人力资源部在汇总了各部门提出