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部门人员绩效评估指南-声学
1.0目的：
提高工作效率，鼓励先进，激励后进，做到公平，公正与公开，特制定工作绩效考核规则。
2.0范围：
适用于音频事业部技术中心-声学部
3.0权责：
部门经理：主导对部门成员进行平台绩效考核，统计平台、项目、奖励分数得出最终绩效；
部门主管:负责协助部门经理做好平台绩效考核，帮助成员达成绩效考核指标；
项目经理：负责项目部分绩效考核并提供数据。
4.0定义：
平台绩效：对被考核人专业技能、业务水平和工作能力的考核，在同一平台下的分值作为成员相互激励的参照，是激发团队潜能的方法，基础分值为100，实际得分=平台绩效*权重；
项目绩效：对被考核人当月的项目计划和交付质量情况进行综合考核，实际得分=项目绩效*权重；
权重分值：是对被考核人的平台工作和项目工作的分配占比的权衡，总分值为平台权重+项目权重=1.0（100%）。
5.0评分准则：
5.1平台绩效
部门人员的绩效按权重比例来分配，总分值*权重，如某工程师当月工作分配70%在项目上和30%在部门平台，其绩效计算为“项目得分*70%”+平台得分*30%；；
赋有管理职能人员的平台工作权重至少≧30%，且对其组员的绩效赋有管理职责至少≧30%；
部门经理的绩效由部门或中心总监考核，对部门成员的绩效赋有监督职责至少≧10%；
结构部成员每月由部门经理进行考核，得出平台绩效，如重大事故的扣分需要进行说明，并与工程师进行确认。
问题等级定义，A类为架构及布局变更，B类为架构不变修改设计，C类为完善设计和工艺，NA为该不适合项；
声学成员考核如下7个部分所示；
序号
要素
说明
方法
主管级
高级工程师
工程师
助理工程师
权重（%）
得分
权重（%）
得分
权重（%）
得分
权重（%）
得分
1
流程规范
是否按照规章、流程、制度做事
违反一条全部扣完
5
5
10
20
2
计划管理
①子计划达成率
≤2day不扣，≧2day扣20%，≧4day扣50%
5
10
15
15
②资料评审一次通过率
≦80%不扣，≧80%扣20%，≧60%扣50%
5
10
15
15
3
专业技能
①结构问题修改模次数MP≤T4
≤T4不扣，≧T5扣50%，≧T6扣100%
NA
5
10
NA
②声学问题修改模费用控制在≤总成本5%
≤2%奖50%，≤5%不扣，≧10%扣50%
NA
5
10
NA
③修改手板打样次数相同问题≤2次
≤1次奖50%，≤2次不扣，≧2次扣50%
NA
NA
5
NA
④调音次数MP≤3次
≤2次奖50%，≤3次不扣，≧3次扣50%
NA
NA
5
NA
⑤声学成本控制在KO总成本的≦5%
±2%奖50%，≤5%不扣，≧10%扣50%
10
5
5
NA
⑥项目风险识别率及问题管控能力，没有B类以上问题
C类不扣、≧3个B类扣20%、≧1个A类扣50%
10
5
NA
NA
⑦资料审核准确率，评审会没有B类以上问题（导师级以上人员）
C类不扣、≧3个B类扣20%、≧1个A类扣50%
10
5
NA
NA
⑧技术指导准确率，有系统思维和风险识能力（导师级以上人员）
C类不扣、≧3个B类扣20%、≧1个A类扣50%
10
5
NA
NA
4
应变能力
①紧急问题的反应速度，以小时为单位
≤2H不扣，2H≧扣20%，4H≧扣50%
5
10
5
NA
②技术攻关能力
①主任工程师≤2天解决不扣，≧3天解决扣20%，≧5天解决扣50%
②高工级要求能主导本专业的技术瓶颈，求助问题有方案不扣分，没有方案≧2次扣20%，≧3次50%
③工程师同一项目非常规性的技术瓶颈问题，求助≤2次不扣，≧4次20%
10
10
5
NA
③新项目评估/报价响应速度，以天为单位
≤1天不扣，1天≧扣20%，2天≧扣50%
5
5
NA
NA
5
部门建设
①培训达成率（培训和受训），按月度计划
≦90%不扣、≧80%扣20%、≧60%扣50%
10
5
NA
10
②人才培养计划的跟进，人员沟通及座谈会，按月度计划
≦90%不扣、≧80%扣20%、≧60%扣50%
5
5
NA
10
6
工作态度
从纪律性、责任感、积极性三方面考核
兄弟部门和职能上司反馈信息各50%
5
5
10
20
7
客户满意度
做好客户和跨部门的相关工作，并让其满意
客户诉/次扣100%、内部投诉/次扣20%分
5
5
5
10
5.2奖励绩效
奖励绩效由部门经理每个月进行统计考核，考核的内容分为如下16个考核项：发明专利、实用专利、外观专利、制作模板、优化模板、制作指导、优化指导、创建流程、优化流程、培训分享、导师带人、总结沉淀、降本行动、考勤违例、违规操作、酿成事故；
姓名
发明专利
实用专利
外观专利
制作模板
优化模板
制作指导
优化指导
创建流程
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