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薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

店铺整理的薪酬体系设计方案，供参考！

五步设计好薪酬

认识员工的需求层次

杰克C.弗朗西斯（JackC.Francis）曾说过：“你可以买到一个人

的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日

计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身

心的投入，你不得不设法争取这些。”

未来业的竞争是人才的竞争，这已经是业界的共识。每一个

业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才

更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少业总认为这不

是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能

从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，业发现，员工收入提高

了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，业的成本却增加

了。这是为呢？

从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工

的收入可以实现业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是

“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。业

要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工

的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我

实现”的人，需要业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，

从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于业和员工都有直接关

系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来

越受到业的重视。

掌握激励理论

作为业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激

励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是业自行设计还

是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是业在运用，业管理者掌握

相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛

的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有

亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因

理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，

在薪酬设计中发挥着重要作用。

选择薪酬模式

在业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、

绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，

也各有各的优点和缺点。

实际上，在明确业的酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以

对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。业的酬因

素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原

则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组

合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资

制。各种制度有利有弊，业可以根据自身的实际情况进行选择。其

中，岗位绩效工资制涵盖了所有的酬因素，符合国家现阶段“按劳

分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资

源管理思想，是目前大多数业的首选。

设计薪酬体系的各个环节

薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以