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日本、美国、中国的人力资源开发与管理区别

(1)首先看日本。日本人相对比较封闭，所以其培训体系是一个封

闭的，但有比较全面的培训体系，大多数的员工是从学校里招来的,

然后用很高的培训费用对招聘来的年轻大学生进行全方位的培训，从

技术培训到管理培训，到营销培训等等一系列的培训。聘用的时候,

他们只要求一条：人的基本素质要高。因为他们认为高素质的人在通

过培训之后能做成所有的事情。所以日本的人力资源的配置，培训的

费用要高于美国早期的培训费用20倍。这样的一种人力资源的配置

为日本的企业带来什么好处呢？显然是人员的稳定性非常强。另外所

有的员工，通过培训之后他的专业能力特别强，所以不太容易流动。

也就是说它的这样一种机制限制人员的流动，以至于在整个的社会难

以实现这种人力资源的最佳配置。

人力资源的管理问题上日本更多的采用的是感情管理，他们重视

这个企业的价值观，企业的信仰，以及价值观和信仰的建立，企业内

部有非常良好人际关系，所以靠这种情感的互动来进行人际沟通。

日本对待人力资源的使用始终是采用非常严格的论资排辈，而且

主要是内部提拔。日本提拔的人的要求是要熟悉企业理念，认同企业

价值观。并且人员的提拔必须是从基层干起，为企业能够创造效益,

工作踏踏实实，没有短期行为的人才。一步一个台阶的才能够提拔起

来。

在日本人力资源的激励主要不是靠物资激励，而是靠精神激励。

在日本的激励模式里有一种叫做薪酬激励，就是终身雇佣制。什么叫

终身雇佣呢？日本早期有很多的私营企业，他的雇佣人即便是在企业

最艰难的时候也不解雇工人，只是降低工资。年工序列一般在日本工

作，大都是非常严格的论资排辈，在本企业的工龄越长，年工的序列

就会越高，工资会有一定幅度的上涨。

(2)再来看美国。美国的人力资源的配置问题就显得比日本活跃的

多，它主要是依靠外部市场，劳动市场来进行人才的市场化。人才市

场化充分的保证人才的流动，通过市场达到一种最佳需求，所以非常

符合当今社会发展和快速变革的人力资源的配置方式。

20世纪70年代的初期，美国曾经有两个高新，就是高科技的开

发区，一个是硅谷高新开发区，第二个高新开发区的名字叫128号公

路。20世纪70年代在美国被并列称为两家最有实力的高新开发区。

20世纪80年代末期美国经济萧条，硅谷在这样一种竞争状态下生存

下来，而128号公路就没有挺过来，原因是什么？后来人们对这两个

高新开发区进行评估，发现128号公路有一个特点，就是当时都是由

美国比较大的公司在这个地方形成128号公路这样一个开发区，由于

企业规模比较大，相对来说它的人才的流动就慢，所以各个企业的创

新精神就差。

相反，硅谷是一种全新的人力资源观念，所有的人在这个开发区

里都可以自由流动，人力资源达成一种最佳配置。同时它采用的激励

方式也和128号公路不同，是一种你只要来我的企业就可以认购股份。

所以在这样一种人力资源的管理体制下，硅谷创新的意识和敬业的意

识都非常强，在20世纪80年代的末期，硅谷在美国经济萧条的时候

挺了过来。所以一个好的人力资源的激励和管理模式，对企业来说可

以有一个不同的结果。

美国的人力资源管理是严格的契约制，严格的规章制度管理，有

明确的分工，它没有这种情感管理，等级制非常的严格，责任的分配

也是非常的严格，它是一种靠严格制度管理来管人的人力资源管理。

美国在人力资源的使用问题上，和日本的人力资源的使用彻底不

同，它是多口进入，有能力的，有水平的人可以快速提拔，重学历，

重能力，不重资力，公平竞争。

美国人力资源的激励主要是以物质激励，这一点也和日本完全不

同。所有人的待遇没有什么长期待遇，都是短期的能力待遇，在美国

几乎99%的企业都采取工资小时计时，就是每小时根据能力来划分工

资待遇。

(3)最后再来看中国的人力资源的管理与开发体系。在20世纪80

年代以前，中国根本没有人力资源管理与开发，在80年代之后中国

才开始引入人力资源与开发体系。在中国的人力资源配置上，80年

代之前，主要以国家分配为主，80年代之后慢慢的开始过渡到岗位

制，并且过渡到市场资源。应该说中国的人力资源配置目前没有非常

完善的一套管理制度，从现在的表现形式上看它既有日本的，就是靠

招聘，靠自己培养的模式，同时又有美国的市场化选配资源的模式。