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人才培养工作计划

人才培养工作计划1

一、企业人力资源管理人才现状

企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上构成的持续

企业长期竞争优势的潜力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企

业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选取大规模的外部招聘，以满足

人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这

样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难

以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度

较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，

他们的潜力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工

作用心性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人

力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于

人才使用和培养机制方面存在如下问题。

首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部

分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，构成了员工之间

缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统

思维，也导致不少员工缺乏动力、不思积极。

第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或

自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补

充。

第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一

职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常

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由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会

出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管

理机制势在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后备人才

后备人才问题是当今企业应对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新

生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业

要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好

机制。

1、招聘遵循“最适合”原则

在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要思考企业现状及发展需要，

又要思考人才自身的需求，综合各项主客观因素，选取人才，讲究适用、匹配原

则。

2、良好的工作环境

良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，简单愉

悦工作的环境、能够理解下属推荐的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重

要。

3、适度的成就感

企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就务必给予

能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

4、知人善用

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给有潜力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这

种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，

长久以来都是留住人才的好办法。

三、后备人才培养模式

企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

1、管理型后备人才的培养机制

(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，

采取系统的、专门的培