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人效提升实战之九问九答（上篇）

在当今竞争激烈的商业环境中，每家企业都在寻找那把开启增长之门的密钥。人效提升不仅关乎成本削减，更是企业生存与发展的关键。如何制定人效提升的核心策略，揭示实战中的秘诀，助力企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。本文将为你带来美世基于咨询项目实践经验，解答的组织提出关于人效提升的九大典型问题。

【第1问：“3-4-5”原则如何在实践中应用？】

人效提升中的“3-4-5”原则一般指的是“3个人干5个人的活儿，拿4个人的钱”。通常的做法是，通过人才盘点，识别出团队里能力强的“3”个员工，优化掉能力弱的“2”个员工，把优化员工的薪资拿出一部分用于激励能力强的员工，从而实现“减人增效降成本”的目的

创业企业非常重要的两个部门：研发部门、销售部门。

针对研发部门，可以从两个方面来考虑提升人效，一个是领导力维度，一个是文化建设维度。

案例分享

我们合作过的某豪华品牌汽车经销商，在很普通的门卫岗位上，践行“3-4-5”原则，达成“减人增效降成本”。

市场上同类的大型汽车4S店，门卫雇用都是采用劳务派遣的方式，需要10人，月薪3000元且包吃包住。

这家公司有自己的独到之处，他们不采用劳务派遣的方式，而是自己直接在市场上招聘退役军人，且设定门卫的薪资水平高于市场一般水平50%，即每月4500元。入职的退役军人深知在市场上其它公司拿不到这么高的薪资，工作都非常积极主动。例如，门卫除了在4S店门口进行入场登记以外，还会询问客户此次来访目的是买车还是修车，然后一路小跑地把客户带到指定的销售停车区或售后停车区，恭敬地帮客户拉开车门，引导客户到销售接待顾问或售后服务接待顾问面前，面带微笑的交接之后，再一路小跑回到自己的工位。门卫饱满的工作状态，使得这家公司只用6个人就完成了通常需要10个派遣制门卫完成的工作如上，门卫的薪资成本是4500元*6人=27000元，已低于通常4S店的3000元*10人=30000元，更重要的是，门卫工作积极，人员稳定，大大降低了离职交接成本、新人培训成本、工服成本等，很好的实现了“减人增效降成本”的目的。注意：“3-4-5”原则对于存在一岗多人（通常8-10人以上）的团队较为适用，对于一岗一人（俗称“一个萝卜一个坑”）的团队，在使用上要结合岗位的重新设置（合并岗位，整合职责）进行应用。

【第2问：如果团队里识别不出能干的“3”个人，怎么办？】

人效提升并不单指要减少人员的编制，每个人在原有岗位上提升工作产出，也能实现“人效提升”的目的。

团队领导应注重提升每个团队成员的能力，因为能力提升是人效提升的先决条件。“聪明的管理者把人放在数字的前面”。

从团队可持续发展的角度，如果团队领导发现团队成员潜力有限（难以提升能力），可以在优先保证团队当前产出不下降的前提下，逐步通过“换人”来实现团队能力的升级。

【第3问：老板如果认为“3个人”本来就是合理的，不应该按“5个人”的编制计算薪资总额，怎么办？】

在推行“人效提升”工作之前，应该跟老板达成共识——为了激励各部门有充分的动力去落地“3-4-5”原则，应承认部门编制的现状就是合理的。比如，部门当前有5名成员，为了降本增效，优化到3名成员，即使这3名成员能够完成原本要由5人完成的工作，也不能认为3人的编制和原本的薪资就是恰当的，还是要承认原本5人的编制是合理的，要在此基础上重新设计人效提升后的激励方法，让部门有积极性去努力践行。

【第4问：人效提升后的激励如何设计？】

我们用一个具体的案例来说明：

案例分享

某销售团队，年销量目标为10亿，销售人员人效数据为1000万/人/年，配备100名销售人员。销售人员薪资标准为目标年薪20万，则该团队薪资总额为2000万。销售人员工资的固定浮动比为6:4，则固定工资总额为2000万*60%=1200万，目标奖金总盘为2000万*40%=800万。

年初销售团队设定经营预算的时候，人力团队同步把该团队100人的总编制和2000万的薪资总额预算也告知销售负责人，由他自行控制团队人数。

对于销售负责人来讲，比较理想的方式是把团队人数从100人减少到90人，这样对团队成员的激励由两部分构成：

第一部分：由于90人完成了100人的销售业绩，则平均每人分得的奖金金额为800万/90人=8.88万，比100人团队平均每人分得的奖金金额800万/100人=8万，高出0.89万。

第二部分：由于实现了10人的节省，实际省出了10人的固定工资，其总额为1200万/100人*10人=120万。

按照市场的最佳实践，节省的120万中拿出80%用于团队激励，则该团队可获得120万*80%=96万，平均每个人可分得96万/90人=1.06万以上两部分合计，平均每人可以多得0.89+1.06=1.95万，相当于每人年薪增加1.95万/20万*100%=