绩效考核实施的七大关键步骤.pdfVIP

绩效考核实施的七大关键步骤

绩效考核实施的七大关键步骤

绩效考核是很多企业需要知道的内容，但是有很多的企业不知道怎么制定绩效考核制

度。下面是店铺为你精心推荐的绩效考核实施的步骤，希望对您有所帮助。

绩效考核实施的关键步骤

第一步，明确目的

“绩效”二字，简单地理解为“业绩”和“成效”。绩效考核，考核是手段，提升绩

效是目的。怎么样来提升?关键还是人的因素。要调动员工积极性，最大的激励就是“钞

票”。通过考核，让多干活的多拿钱，少干活的少拿钱，不干活的拿不到钱。不让雷锋吃

亏，不让懒汉占便宜，这就是考核的目的。

目的明确以后，就要先统一高层的思想，再统一中层的思想，最后统一员工的思想。

不要强求所有人都举双手赞成，反对的声音肯定有，但绝对不能因几个人不吃饭，食堂就

关门。

同时还要认识到，绩效考核固然重要，但不可过分夸大它的作用，它只是一种管理手

段，不能代替的管理。另外，千万不要把考核结果用于对员工个体的评价，这不是绩效考

核要做的事。

第二步，打好基础

绩效考核，必须首先打好一个基础，即在岗分析的基础上，把定岗定编搞好。岗

分析的目的，在于确定岗的难易程度;定岗定编的目的，在于确定管理的层级、机构的

设置、人员的配备。

在此基础上，就可以核定各单的劳动定额，确定各岗的基础奖金差别，为考核公

平奠定基础。定岗定编，可以让每一名员工都清楚自己的岗情况，清楚自己的上下级关

系，知道自己应该对谁负责，知道自己工作的好坏对上下左右会产生影响，然后自我约束

把自己的活干好。

第三步，成立小组

企业规模较小的企业，考核一般由人力资源或企管部门负责。规模较大的企业，一般

都设立绩效考核委员会，也有的由薪酬管理委员会负责。委员会一般下设考核小组，考核

小组在委员会的领导下开展工作。考核委员会一般由高管组成，考核小组由具体考核人员

组成，考核小组对考核委员会负责。

要明确绩效考核委员会的主要职责，同时也要明确考核小组的具体职责，譬如考核政

策的制定、考核方案的审议、月度与年度奖金总额的确定、重要的奖惩事项等，应该由考

核委员会负责;具体的考核实施，应该由考核小组负责，考核结果报请考核委员会批准执

行。考核小组成员应相对稳定，且具有较强的专业能力。

第四步，制订方案

考核方案要尽可能做到系统、周全，应站在企业的全局和战略高度去考虑。应包括：

考核的基本原则、考核形式、考核内容、考核分工、考核程序，还要明确考核数据的来源、

提交及审核部门等。刚性考核是绩效考核的基本原则，分级考核是绩效考核的一般形式，

这个应该在方案中予以明确。

考核方案一般由考核主管部门负责起草，交由考核委员会审定。考核草案必须与各个

被考核单充分沟通方可确定。考核方案一般每年度修订一次，如果内部条件和外部环境

发生较大变化，也可半年修订一次。

第五步，确定考核内容

考核内容分为两大方面：一是生产单或营销单，二是职能部门。生产单应以主

要经济技术指标为重点，包括产量、质量、、环保、收率、能耗、物耗、维修费或营销单

以营业收入、净利润、市场份额、回款率、客户满意度等。职能部门应以年度主要管理

目标、费用指标和基本工作务为重点。这里难的是对职能部门考核指标的设定，要尽可

能对考核指标进行量化。

确定考核内容和项目后，就要确定考核指标。考核指标设定的原则，有几个方面：一

是企业前三年的平均水平;二是行业内的先进水平;三是企业通过技改等手段可预见的新水

平。这样设定的指标具有可行性。

考核指标确定后，就要确定考核标准，一要确定各个考核项目的权重，二要确定具体

的扣罚标准。各考核指标的权重大小，视企业具体情况进行确定。有的项目权重未必大，

但它一旦出现问题影响很大，如安全事故，可以通过加大扣罚标准来进行考核。

第六步，建立考核流程

考核流程应该越简单越好，要尽可能地降低考核的成本，对于投入过多的人力进行所

谓全面考核的形式，最好不要采用，事实证明得不偿失。

基本流程是：各职能部门提供考核数据→各考核员对考核数据汇总并核查→向考评会

议提交考核初步意见→考评会议审核并确定考核结果→报请考核委员会审批→考核结果向

被考核单反馈。

这里需要注意的，对可能存有争