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中国中旅（集团）企业绩效和薪酬管理诊疗汇报

3月23日北京

公司绩效与薪酬管理诊断报告

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概述

现实状况描述

诊疗分析

我们提议

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A.概述

前期主要工作:

沟通:

集团企业工作组和项目组关于集团企业薪酬和绩效问题进行了屡次深入沟

通；

访谈:

完成了集团企业总部全部员工，包含集团企业高层领导以及部分下属企业主要

责任人深度访谈；

调查问卷:

发放不记名调查问卷38份，回收30份；

资料研读:

阅读集团企业相关制度、汇报、总结、行业资料等共计100余份。

说明:

诊疗范围为集团企业总部薪酬和绩效管理情况；

诊疗目标是客观分析和评价集团企业总部当前薪酬与绩效管理情况，提出改进意见，为深入推进集团企业三项制度改革提供参考；

本汇报诊疗提议部分内容已在此次项目合作中付诸实施；

本汇报提供诊疗意见和提议仅供参考，不是中国中旅（集团）企业最终实施方案。

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概述

现实状况描述

诊疗分析

我们提议

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B.1绩效管理现实状况——绩效管理体系

缺乏完整而明确考评制度和严格考评规程；

对于集团企业总部员工考评没有对应制度体系,也没有明确详细负责部门,只是将对员工部分绩效工资发放权力授予部门责任人；对于集团总部员工考评基本处于缺失状态。

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B.2绩效管理现实状况——绩效管理效果

调查显示:近70%员工认为必须经过成为中层以上干部，个人价值才会得到认可；

绝大部分员工认为现有考评方法只能部分或完全不能反应自己业绩；

工作努力程度与月底收入关联度不大。

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B.3薪酬体系现实状况——薪酬结构

此次诊疗所讨论集团企业总部部门领导及以下员工薪酬主要包含以下三部分:

基本工资:即岗位工资；

奖金: 即激励工资；

附加工资（福利）:包含:保险、公积金、餐补、工龄工资、副食补助、书报费、洗衣费、独补托奶、房贴、保健 文娱。

福利中没有包含集团企业为员工缴纳住房公积金、养老、医疗保险、企业年金以及其它非现金福利；奖金中没有含年底双薪或总经理年底奖。所以，整体上实际收入水平比我们计算数据稍高。

129199

75510

60648

51954

对照《中国中旅（集团）企业岗位等级工资实施细则》，此次统计结果结构是:

技能人员: A级技能人员

B级技能人员

共: 2人

管理人员:管理人员

共: 2人

总监助理: 部门总监（主任）高级助理

部门总监（主任）助理

共: 21人

部门领导: 部门经理

部门副经理

共: 12人

累计: 37人

调查结果显示:基本工资和奖金确实定主要和行政级别相关。

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B.4薪酬体系现实状况——薪酬水平

北京市职员年平均收入:24045元

北京市旅游/酒店/餐饮服务业职员年平均收入32564元

北京市职员不一样工龄年平均工资

北京市职员不一样学历年平均工资

调查结果显示:不论是同北京市职员年均收入、旅游/餐饮服务业年均收入、北京市相同工龄职员年均收入相比，还是同北京市相同学历职员年均收入相比，集团总部员工收入水平含有一定优势。

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B.5薪酬体系现实状况——薪酬激励效果

调查结果显示,即使集团企业总部薪酬水平相对较高,但从合理性、满意度来看,不尽人意,激励成本和效果不成正比。

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现实状况描述

诊疗分析

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C.1绩效诊疗

C.2薪酬诊疗

C.3小结

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C.1.1绩效管理体系是人力资源管理体系中枢和关键,

绩效管理体系发挥作用前提是建立绩效管理关键流程

中枢和关键

组织机构设置

职类职种划分

潜能评价体系

任职资格体系

绩效管理体系

培训开发体系

薪酬管理体系

激励部分

依据素质

确定课程

产生绩效

潜质依据

产生绩效

行为依据

依据资格等级

确定薪酬

基于绩效改进

培训需求

发放薪酬依据

确定绩效计划

绩效辅导

数据搜集

绩效考评与反馈

绩效结果应用

再计划

基础部分

Plan

Do

Check

Action

Replan

从理论上讲,绩效管理是计划、辅导、评价、应用四个部分循环；但在实际管理过程中必须与PDCA循环结合相结合,建立绩效管理关键流程及子流程,才能不