人力资源规划培训教材（PPT 44）.ppt

*简单的替换技术职务名称：工程塑料部经理现任：王大力可提升为：副总经理预计提升时间：2年后职务名称：工塑部审计主任职务名称：工塑部计划主任现任：张和平现任：孙亮年龄：42年龄：38预计提升时间：2年后预计提升时间：1年半后*如：替换单法A：可以晋升1：优B：需要培训2：良C：不适合该岗位3：一般4：较差1号A13号B26号B15号B22号A14号C3*(二)马尔科夫链分析理论复杂，应用方法却比较简单。基本思路：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动的趋势。*一家汽车零部件生产商的虚拟转移矩阵20082003(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(1)销售经理0.950.05(2)销售代表0.050.600.35(3)见习销售员0.200.500.30(4)厂长助理0.900.050.05(5)生产管理0.100.750.15(6)生产操作0.100.800.10(7)行政事务0.700.30(8)不在企业中0.000.200.500.000.100.200.30*(三)档案资料分析档案的内容：年龄性别、工作经历、受教育经历、技能等基本资料；还有参加过的培训课程、职业兴趣、业绩评估记录、发明创造、发表的学术论文或专利等信息。用途：确定晋升人选、制定管理人员接续计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训人员的选择、培训需求的确定、制定工资奖励计划、制定职业生涯规划和进行组织结构分析等。*二外部人力资源供给预测1外部人力资源供给预测常可参考有关方面公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，其他企业的用人情况等。2.国家各地区、各行业领域的劳动力、人才市场状况。3.本地区、本行业或相近行业劳动力、人才市场状况。*第五节：人力资源规划的制定与评估一人力资源规划的制定过程1明确企业的发展与目标2.调查阶段(1)对于影响外在（企业外）人力资源供需的各种因素的调查。(2)对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查。3.预测人力资源的需求和供给4.确定企业人员的净需求，制定行动方案5.评价人力资源计划*三个层次的企业计划对HRP的影响企业计划过程人力资源计划过程计划（长期）宗旨环境目标战略经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系*人力