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薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案(11篇)

为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，

方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文

件头”形式下发。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整

理的薪酬体系设计方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

薪酬体系设计方案1

为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标

准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳

动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的

不断发展

管理职责

(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析

工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规

定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的

工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建

立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

薪酬管理的基本的原则

(一)公平性的原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗

位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性的原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，

凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还

应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性的原则

薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基

本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估

的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工

的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性的原则

是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线

要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励

作用。

(五)平衡性的原则

指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要

考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不

可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

薪酬总额设计

(一)薪酬总额释义

薪酬总额是在企业和各子企业完全达到年度经营计划和目标的基

础上的人力成本总各，也是企业年度人力成本控制的标准，是根据企

业的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。企

业和子企业超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。

(二)薪酬总额的构成

企业薪酬总额由以下六个部分构成

1.高层经理薪酬总额

2.总经理基金

3.预留薪酬

4.保险福利

5.特殊职位津贴

6.可支配薪酬总额

在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、

预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用，不能够挪作

可支配薪酬总额

(三)高层经理薪酬总额

这是指实行年薪制的企业高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将

与企业年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据企业目前政策。

(四)总经理基金

1.使用范围

(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;

(2)企业对外交谊的招待与礼品费用;

(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。

2.总经理基金的确定

人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由企业决策层和

人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取

3.总经理基金的使用

企业总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理

拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。

(五)预留薪酬

1.使用范围

依据企业年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额

2.预留薪酬的确定

每财务年度开始，由企业人力资源部提交企业年度人力需求计划，

由企业决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的

预留薪酬总额。

3.预留薪酬的使用