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探索国有企业工资总额与效益联动机制

摘要：早在2019年，国务院就已经明确强调国有企业工资决定机制改革的必要性，这也给国有企业的改革指明新的方向。对此，本文也将立足于国有企业本身，从工资总额与效益这两个角度出发，分析国有企业工资的基本特征，探讨绩效工资制度实施的现实价值，并列举出工资和效益联动的方法，希望能够给相关从业人员注入更多新奇的灵感，本文仅代表个人做出的判断和总结。

关键词：国有企业；薪酬绩效；市场经济；效益联动；方法分析

引言

当下，国有企业的工资大多是按照职级和岗位核定发放的，同时参考员工的资历和能力等因素，这种模式也在一定程度上让内部岗位的竞争变得紧张，但国企绩效整体与市场的结合不够紧密。在市场经济高速发展的当下，如果国有企业工资评估与绩效评估不能进一步深入结合，有可能使员工队伍缺乏活力，对企业绩效产生负面影响，所以必须主动进行改革，真正深入市场，把工资总额与市场效益充分地结合到一起，激发出人才的积极性与主动性。

一、国有企业薪资发放的基本特征

就目前的发展状况来看，国有企业的薪资水平是在中等偏上水平。国家统计局已经对国企员工的薪资水平进行调查，发现无论是薪资还是福利待遇，都在近些年呈现出稳步上升的趋势，都已经超过了市场的平均水准，而且近几年来也在逐步增高。虽然私企员工的工资比起以往也更高，但增长速度显然是不及国企本身的。在部分省市，例如上海，国企员工的薪资与行业领先的私企仍有差距，这也和市场经营下的绩效存在一定的关联。虽然一些私企员工的薪资超过了国企员工，但员工本身也承担着更大的业绩压力，他们受市场经济和竞争的影响也更大。因此，相比而言，国有企业的薪资发放虽然会参考市场标准，但本身的国有属性却又可以在一定程度上排除一些市场局势变化带来的波动，以至于在国内外经营环境动荡的背景下，依然保持着良性增长的态势[1]。

二、国企管理中岗位绩效工资制度的实施价值

对于员工本身来讲，要想获得岗位薪资就必须保证自身的工作业绩足够稳定，而且还要不断地去提升自身的工作能力，通过阶段性的考核与竞争，提高自己在岗位上的价值，增加对企业的贡献度。与此同时，在岗位绩效工资制度的引导下，国企工资的杠杆作用就会展现出来。例如，就科研人员或专业类人才来讲，其工资的发放往往与企业转型、战略发展密切相关的大项目，国企可以通过设立项目专项奖金适当地提高他们的工资收入。但如果本身岗位的技术含量相对较低，那么国企也可以在工资上做出一定比例的控制，从而让资源向为企业做出更多业绩的人员倾斜。总的来看，岗位绩效工资制度的落实可以引导国有企业更好地去分配员工的工作，进一步地优化自身的人事制度[2]。

三、国有企业工资总额与效益联动中存在的主要问题

（一）岗位工资制度实施中的一些问题

首先就是工资同质化问题突出。大多数国有企业在发放工资的时候，都会直接参考员工本身的职级以及岗位，所以员工的收入并没有完全和员工对企业的贡献挂钩。这样一来，那些贡献值较大，付出较多的员工，就会产生不平衡的心理情绪，他们认为自己的付出没有得到理想的回报，但工资却和那些做得少的员工是一样的，久而久之，这些员工自身的积极性也会大大降低，最终削弱团队的凝聚力和向心力，影响国有企业的市场经营。

其次就是工资阶层体系是相对固化的。当下国企员工的薪资收入是与自身所属的层级有关系的，那些层级低的员工只能通过提升层级或者是争取职称的方式，来提高自己的薪资水平。但就国企本身的经营模式和状态来看，内部岗位的流动性并没有很突出，所以基层员工在晋升中也会遇到一些困难和阻碍。这种阶层固化的工资发放制度也在一定程度上打击了员工的积极性与主动性。

最后就是工资绩效的有效性不高。尽管大多数国有企业都引进了绩效考核机制，但整体采取的措施是相对偏少的，因此在实践中的效果不明显。很多负责考评的人员会因为内部的人情关系，盲目地给不同的员工打高分，这也无法让绩效考核真正落到实处，反而是会暴露出一些形式主义的问题[3]。

（二）政策执行时遇到的一些瓶颈

首先就是标准并没有统一。相对私企来讲，国企的发展历史是更加悠久的，所以也在日积月累中吸收了不同的市场元素，特点也较为多样，例如数目巨大、传播面广、覆盖面积大等等，业务开展的层次也极为深入。很多国企甚至是在某一行业中处于垄断地位的，那么此时，如果对员工的绩效进行考核与评估，就要兼顾不同的领域，参考能够被不同领域所认可的统一的经济成绩效益指标。这就意味着，无论是国企的管理者还是政策的策划者，都必须对当下行业作出深入的分析，要坚持走进市场的原则，才可以确保标准是合理且可行的。一般情况下，经济效益评估指标牵涉到净利润、净资产、流动资产、消费资产和物资储备等不同方面的内容，以上这些都可以反映出员工本身的工作绩效。但值得注意的是，不同国企的考核原则是存在差异的，比如商业性国有企业和非商业性国有