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工作绩效考核管理办法

一、目的

为了全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，加强员工队伍建设，提高工作效率和质量，确保公司战略目标的实现，特制定本管理办法。

二、适用范围

本办法适用于公司全体正式员工。

三、考核原则

1.客观公正原则

考核应基于明确的标准和客观事实，避免主观偏见和人为因素的干扰，确保评价结果的公平性。

2.全面考核原则

考核内容涵盖员工的工作业绩、工作能力、工作态度等多个方面，全面反映员工的综合表现。

3.有效沟通原则

在考核过程中，应保持上下级之间的充分沟通，确保员工清楚了解考核目标、标准和结果，同时为员工提供反馈和改进的机会。

4.激励性原则

考核结果应与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用，激发员工的工作积极性和创造力。

四、考核周期

1.月度考核

每月对员工的工作绩效进行一次考核，主要考核员工当月的工作任务完成情况、工作态度等。月度考核结果作为员工月度绩效工资发放的依据。

2.年度考核

每年12月对员工进行年度考核，年度考核综合考虑员工全年的月度考核结果、工作能力提升情况以及对公司的贡献等。年度考核结果作为员工年终奖金发放、薪酬调整、职位晋升、员工培训等的重要依据。

五、考核主体

1.直接上级考核

员工的直接上级为主要考核人，负责对员工的工作绩效进行评价。直接上级应熟悉员工的工作内容和工作表现，确保考核结果的准确性。

2.跨部门考核（如有必要）

对于涉及跨部门协作的工作任务，相关部门负责人可参与对员工的考核，提供与跨部门工作相关的评价意见，以全面评估员工在跨部门合作中的表现。

3.人力资源部门审核

人力资源部门负责对考核过程进行监督和审核，确保考核工作按照规定的程序进行，考核结果符合公司的政策和要求。

六、考核内容与标准

（一）工作业绩（60%）

1.任务完成情况（40%）

根据员工岗位说明书和工作计划，考核员工是否按时、按质、按量完成各项工作任务。

任务完成率=（实际完成任务数量÷计划任务数量）×100%，根据任务完成率给予相应的分数。

2.工作成果质量（20XX年X月X日常工作记录

员工应按照要求记录自己的日常工作情况，包括工作任务、工作进展、工作成果等。直接上级也应关注员工的工作表现，及时记录员工的工作亮点和不足之处。

4.自我评价

在考核周期结束后，员工根据设定的工作目标和考核标准，对自己的工作绩效进行自我评价，填写自我评价表，总结工作成绩、存在的问题以及改进措施。

5.上级评价

员工的直接上级根据员工的日常工作记录、工作成果以及自我评价，对员工的工作绩效进行评价，填写考核评价表，给出考核分数和评价意见。在评价过程中，直接上级应与员工进行面对面的沟通，反馈考核结果，听取员工的意见和解释。

6.跨部门评价（如有必要）

对于需要跨部门考核的员工，相关部门负责人根据员工在跨部门合作中的表现，填写跨部门考核评价表，提供评价意见和分数。

7.人力资源部门审核

人力资源部门对各部门提交的考核结果进行审核，检查考核过程是否符合规定程序，考核结果是否合理公正。如发现问题，及时与相关部门沟通并要求整改。

8.考核结果反馈与申诉

人力资源部门将审核后的考核结果反馈给员工本人。员工如对考核结果有异议，可在收到考核结果后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部门应在接到申诉后的[X]个工作日内进行调查核实，并将处理结果反馈给员工。

9.考核结果应用

根据最终确定的考核结果，人力资源部门按照公司相关规定，实施绩效工资发放、年终奖金分配、薪酬调整、职位晋升、员工培训等激励措施。

八、考核结果等级划分

1.优秀（A）：考核分数在90分及以上，工作业绩突出，工作能力强，工作态度优秀，在各方面表现均远超岗位要求，对公司有显著贡献。

2.良好（B）：考核分数在8089分之间，工作业绩较好，工作能力较强，工作态度良好，基本满足岗位要求，对公司有一定贡献。

3.合格（C）：考核分数在7079分之间，工作业绩基本达标，工作能力和工作态度一般，基本能够履行岗位职责，但存在一些不足之处需要改进。

4.不合格（D）：考核分数在70分以下，工作业绩未达标，工作能力或工作态度存在较大问题，不能胜任岗位工作，需要进行培训或调整岗位。

九、考核结果应用

1.绩效工资

月度绩效工资根据月度考核结果发放，绩效工资=绩效工资基数×月度考核系数。考核系数与考核结果等级相对应，例如：优秀（A）为1.2，良好（B）为1.1，合格（C）为1.0，不合格（D）为0.8。

2.年终奖金

年终奖金根据年度考核结果发放，年终奖金=年终奖金基数×年度考核系数。年度考核系数根据员工年度考核结果综合确定，不同等级的考核结果对应不同的系数。

3.薪酬调整

年度考核结