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企业薪酬调查报告(5篇)

企业薪酬调查报告1

内部公*是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能

否做到公*地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚

度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从

企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公*，员工满

意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的

服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部

公*是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公*特点

薪酬的内部公*，是指员工对自身工作在企业内部的相对价

值认可。根据亚当斯的公*理论，员工将自己的付出、所得与企业

内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否

具有内部公*性。当员工发现自己的“——付出比”与其他员工

的“——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公*感;反之，

则产生内部不公*的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公*的

几个特点：

1.薪酬的内部公*是员工的主观感受。作为员工的一种主观感

受，内部公*具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员

工的公*观念不可能完全一致。员工是通过比较“——付出比”

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来判断企业的薪酬是否具有公*内部性的，但个人的收入和付出

具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要

的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与

个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公*观念不可

能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公*性的判断，也

会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，

出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将

无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他

人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公*的途径。公*作为一种相对*衡的心

理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公*感是通

过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生

公*或不公*感。

3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公*是基于过程公*的结

果公*。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其

他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人

进行比较。

员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密

相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的

是均贫富“”、大“锅饭”式的单纯的结果公*，实际上是追求*均主义。

4.追求内部公*的员工要求的是基于过程公*的结果公*。在判

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断薪酬是否具有内部公*性的时候，员工之所以关注自己和他人

的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，

追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不

同的价值含量，体现出各个员工不同的`个人劳动生产率。推而论

之，员工要求个人薪酬的决定过程要公*，要求考虑员工劳动的

多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工

在工作上的上述差异，而这一结果是可以不*均的，也不应该是*

均的。

5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的

薪酬制度，追求企业的薪酬水*达到行业的水*来让企业在行业中

立足!

薪酬的内部公*内涵

根据薪酬的内部公*的特点，实现薪酬的内部