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公共服务视角下的人力资源管理分析

摘要：随着社会经济的不断发展，生活水平的不断提高，人们对公共服务领域的需求也越来越高。人才是社会发展的基础，同时也是人力资源管理的关键，而人力资源管理又是公共服务领域的重要元素，只有对人力资源管理进行创新发展，才能适应公共服务的要求，本文首先对人力资源管理及公共服务做了简要概述，随后针对人力资源存在的问题及对策进行了探析。

关键词：公共服务领域；人力资源管理；创新

科技及经济水平的不断发展，使日益增长的物质文化对公共服务领域提出了更加全面的要求，社会的不断进步加大了人才的需求，人才作为人力资源管理的主体，直接影响着公共服务领域的整体发展，要想让公共服务领域能够更好地为民众服务，公共服务领域中的人力资源管理的发展尤为重要。

一、人力资源管理及公共服务概述

人力资源管理包括人力资源规划、招募与甄选、绩效管理、薪酬管理等职能性活动；为了完成组织中的“人”方面的工作或者是一个管理职位上与人力资源有关而制定的各种政策和开展的实践活动。

公共服务是指由政府或政府委托的机构，为了满足社会需求和保护社会稳定而提供的服务。公共服务有许多种类，一是重大公共服务，如政府提供的公共安全等；二是危机处理公共服务，如灾害应急措施；三是基础设施公共服务，如公共交通等；四是公共政策性服务，包括政府规定权利、义务机构和实施等；五是公民参加性公共服务，如协调政策研究和实施等；六是社会效劳公共服务，如医疗卫生等；七是计算机及电子通讯技术公共服务，如网络信息服务。

二、公共服务视角下人力资源管理存在的问题

（一）缺乏先进的管理理念

我国公共服务领域长期受到计划经济体制的影响，导致理论基础薄弱，管理理念落后，同时其内部的人力资源管理理念也相对落后。首先，大部分的公共服务领域存在严重的官本位思想，没有树立为人民服务的职业素养，不能发挥服务功能作用，最终导致人员在安排工作时没有根据人员特点和职位要求进行人员分配，人岗不匹配，人员分配工作一般由上级直接安排，不能及时解决在人员分配上的问题就会出现复杂的情况，比如有的职工的性格不适合这个岗位，如果一直在不适合的岗位上工作，不仅对自己的身心有损害，也不利于工作的执行。再比如，工作职位经常受到上级领导的安排，会出现任人唯亲的现象，继而出现腐败。最终，由于不同的工作缺乏合理的人员分配就会影响相关工作的效率。

其次，管理理念的落后，使公共服务领域内人力资源的整体管理水平落后，导致发展受到阻碍，不能结合人才的实际情况对人才调查分析，从而合理规划岗位；由于管理理念的落后，对绩效管理也没有创新意识，调动不了职工的工作积极性。再次，由于管理理念的落后，人力资源管理人员培训力度不够，导致专业知识匮乏，综合职业素质较低，缺乏对政策的解读和执行，工作人员在工作中遇到困难缺乏耐心，缺乏服务意识，使公共服务领域内政策的落实和措施的执行大打折扣。最后，公共服务领域中的权力大部分掌握在领导手中，大部分领导的人力资源管理意识不强，不重视人才的主导地位，民主性较差，从而导致相关工作人员缺乏主观能动性，经常会受到不平等待遇，工作不积极，主动性差。

（二）人力资源管理制度不健全

第一，公共服务领域的人力资源规划仅仅局限于人员的增减上，对需要的人才缺少工作分析规划，无法清楚的知道需要哪些人才，以及招聘来的人才究竟适合哪些岗位，做不到人岗匹配，导致工作人员工作效率低，缺少工作热情，同时由于缺少规划，培训没有针对性，培训成本也相应增加。

第二，招聘程序简单，选拔标准宽泛。由于公共服务领域的工作性质决定了工作任务的单一性、重复性，导致工作人员的积极性难以调动，经常会出现流动现象，招聘到优秀人才的难度加大。

第三，培训力度不够，培训投入较少。培训机制落后导致职工在专业知识、工作技能等方面缺乏更新和提升，难以适应工作需求。缺乏科学创新的培训机制，没有良好的培训体系，不能吸引到优秀的人才，职工没有安全感，工作满意度下降，职工感受不到组织对他们的关心和重视，因而会增加员工的流动率，更创造不出高的績效。

第四，绩效考核体系不健全。公共服务领域的绩效考核体系简单、粗糙，不能对职工进行科学、公正的评价，影响职工的工作积极性和工作效率，导致内部不公平现象。一是工作分析，工作分析是绩效管理的基础，而我国公共服务领域内，岗位安排不适当，工作分析处于低级阶段，工作内容划分不细，导致工作人员职责和绩效评价标准难以细化和规范化。二是绩效体系不完善，我国公共服务领域大部分通过“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面进行考核，这种考核标准对于大部分单位都是比较适用的，但却无法体现各个单位区别于其他单位的差异性，考核也主要体现上级的主观印象。三是绩效管理缺乏反馈制度，公共服务领域只进行简单的绩效考核，不涉及职务和级别的晋升，没有明显的激励效果，考核结构缺乏反馈。