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人力资源开发与管理填空汇总

第一章人力资源管理及其价值

1.一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和

称为（人力资源）

2.人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：第一，遗传和其他先天因素；第

二（营养因素）；第三（教育因素）

3.一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口称

为（现实的）人力资源

4.从数量上看，影响人力资源数量的因素主要有三个方面：人口总量及其再生产

状况、人口的年龄构成和（人口迁移）

5.商品的价值是由（转移）价值和（附加）价值这两个性质不同的主要部分构成

6.广义上的人力资源开发包括人力资源数量与（质量）的开发

7.西方在人力资源管理上实行的是（自由雇佣制）

8.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及（战略性）人力资

源管理三个阶段

第二章人力资源开发及其战略

1.人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的负责性，

决定着人力资源开发的（动态性）

2.（综合效益最大化）是人力资源开发追求的最终目的

3.就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作

轮换化、（工作扩大化）和（工作丰富化）等

4.（职业开发）是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式

5.（实践锻炼法）是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响和

见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的

6.组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现，保住优秀人才与（追求

经济效益）

7.组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员

工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略称为（人力资

源开发战略）

8.行为科学研究显示，在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的（个人能

力）和组织对其激励两个变量决定的

9.（人力资源哲学）是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作

用以及如何对待和管理人力资源

10.（开发方式）是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法

11.学习可以分为四种类型：照搬式学习、（知识积累型）学习、研究型学习和探

索型学习

第三章人力资源开发与管理的理论基础

1.二战后到20世纪70年代，许多学者致力于从心理学和（社会）学的角度对劳动生

产率进行研究，行为科学取得长足进步

2.人力资源理论体系由（人力资源开发理论）和人力资源管理理论组成

3.人力资源开发理论在西方国家是以（人力资本理论）为依据的

4.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，主要包括教

育支出、（保健）支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以

及搜集价格与收入的信息等多种形式

5.人力资本投资的核心是提高人口质量，（教育投资）是人力资本投资的主

要部分

6.开发潜能的关键在于开发（人的大脑）

7.积极的心态主要包括三条：（快乐）；（自信）；（上进心）

第四章人力资源战略规划

1.人力资源的需求预测又分为（定性技术）和定量技术

2.人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给和（组织外部的人力资源供

给）两个方面

3.人力资源规划主要包括两方面的内容：一是人力资源（总体）规划；二是人力资

源（业务计划）

4.劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称被称为（劳动关系）

5.企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直

线部门职能层和（员工）

第五章工作分析

1.工作分析以企业中的职位和任职者为对象，是工作分析的（客体）

2.工作分析的主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小

组、工作分析对象的直接领导和（工作任职者）

3.（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小活动单位

4.（任务）是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基

本单位

5.（任职资格）是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能

力要求

6.工作分析小组一般由三类人员组成，一是（企业的高层领导）；二是工作分析人

员；三是外部的专家和顾问

7.让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获取所需工

作信息的方法称为（工作日志法）

8.依据观察对象的工作周期可将观察法分为直接观察法、（阶段观察法）以及（工

作表演法）三种形式

9.问卷调查法最重要环节是（问卷设计）

10.（工作描述）又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位

的工作性质、工作任