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员工薪酬设计方案5篇

薪酬与福利设计是很多公司必须要做的内容，但是有一些工作人员

不知道薪酬与福利如何设计吗？下面是小编为大家整理的员工薪酬

设计方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

员工薪酬设计方案篇1

一、设计原则

1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，

调动员工的工作积极性、主动性。

2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。

3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限

等因素综合确定。

二、内勤人员工资

三、市场人员工资

四、工资结构说明

1、基本工资：根据职位的级别设定。

2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。

3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%

完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的

效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不

予补发。

4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天

数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。

五、提成分配

六、市场部业务管理及提成实施细则

1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销

售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任

务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效

益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所

扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。

2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发

放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提

成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。

员工薪酬设计方案篇2

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素

质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和

能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以

调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量

员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员

工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标

数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报

考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

四、绩效考核内容

1、正职以上中层干部考核内容

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3）勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委

员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表

评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实

阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核

期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数

分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由

考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，

乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一

定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比

例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公

式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分

数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分

数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分

数）