设计师kpi绩效考核方案（通用6篇）.pdf

设计师kpi绩效考核方案

设计师kpi绩效考核方案（通用6篇）

为了确保事情或工作扎实开展，通常需要预先制定一份完整的方

案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。制定方案

需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的设计师kpi绩效考核方

案（通用6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

设计师kpi绩效考核方案1

一、目的

为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作

积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就

感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资

源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续

的发展，特制定本方案。

二、基本原则

（一）透明原则

考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者

明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被

考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。

（二）沟通原则

在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听

取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第

一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结

果公正合理。

（三）时效原则

员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之

前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现

来代替整个考核期的绩效。

（四）客观原则

考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的

任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核

结果的客观性。

（五）发展原则

绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。

因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。

三、适用范围

除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。

四、考核时间

设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2

个工作日。

五、考核参与者

公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部

经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。

①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考

核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种

表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；

撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司

管理层汇报。

②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进

行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对

绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提

出意见和建议。

③绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩

效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效

档案，递交主管领导审核。

六、绩效沟通

在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩

效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科

学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度

地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。

（一）绩效沟通的目的

①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对

绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的

需要。

②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必

要的帮助。

③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使

之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。

④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效

评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。

（二）绩效沟通的内容

①被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些方

面存在着不足。

②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如

果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。

③考核者采取何种行动来支持被考核者。

七、绩效面谈

在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行

绩效面谈。