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学习《公共部门人力资源管理》课程的总结

时间飞逝，岁月如梭，一个学期又要接近尾声。回顾一

下，经历了很多,学习了很多。就以下几个方面进行的课程总

结：通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习,全面

了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源

开发与管理的基本原理;在区分公共部门管理与私部门管理

不同特点的基础上,熟练掌握公共部门人力资源管理的操作

技术与方法。

(1）传统管理认为,生产效率主要决定于工作方法和工作

条件.霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工

的”士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人

与人之间的关系.（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就

是拉近人与人的关系,创造一种家庭的气氛）。

(2）传统管理）传统管理只重视只重视正式群体正式群体问题，诸如组织结构、

职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种”非

正式群体正式群体。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成

员的行为。（三洋公司总裁主动和工会商谈合作,聘请被辞退

的老员工,通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性

和士气）。

（3)霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了

解人们的合乎逻辑的行为的同时,还须了解不合乎逻辑的行

为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要

与非正式组织的社会需要取得平衡.（管理部门征求工人们的

意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条

件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章

制度，自发性能动性很强）最后解决美日人力资源管理模式

的差异.

（1）企业的性质和员工的地位。美国企业的目的是利

润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。日本企

业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标

而努力。

（2)决策的制定和执行。美国企业强调个人能力，决策

由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执

行决策的义务；日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参

与决策的权力。

（3)企业制度的作用。美国的企业制度以首席执行官或

经理的能力及其成功的体现为中心;日本注重企业上下全体

员工的合作和努力，并同员工关系密切.主要原因是源于两者

的企业文化不同：（1）美国的企业文化特点具有强烈的竞

争意识，具有个人奋斗和进取精神。决策集中于少数领导者,

缺乏民主性，员工具有明显的雇佣观念,重视企业利益，忽视

人际关系。(2）日本的企业文化特点:强调组织风土建设重视

教育、培训和文化建设，重视“家族主义”的价值观念总

之，取其精华，去其糟粕,增强企业的凝聚力，充分调动了职

工的主观能动性。最终使沃里科公司从瘫痪状态重新走向

“第二个春天”，把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业,

三洋公司则成为弗里斯特市的支柱产业。2、通过专题讨论

对提高人力资本、做好人力资源规划、进行公务员分类改革、

促进我国公共部门人力资源流动有了一个崭新的认知。明了

我国经过多年的改革与建设,人力资源安全环境有了一定的

改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要

性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降

低人才流失的风险.但是,同国外人力资源安全机制相比，中

国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流

失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失,我们需要高

度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人

才安全.需要制定政策法规，提高重要人才待遇,保障重要人

才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息

档案,实施动态管理.在知识经济时代,人力资本成为推动经

济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门

成熟的学科。人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的

自身特点，它通常表现为保健投资,教育投资在职培训人力

迁移投资四种形式。新形势下，我国必须通过控制人口数量，

完善投资体制,加强法制建设等途径，有效实施人力资本开

发，更好地促进我国经济发展。懂得了针对我国目前的公共

部门人力资源流动中存在的问题,要坚持市场化导向,根据公

共部门自身的特点,加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统

习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序

流动,提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下：

第一,明确