医疗企业部属培育与启发概述.pptVIP

主讲人：左凤山博士中阶管理才能训练系列部属培育与启发医疗企业部属培育与启发概述第1页

◆德國埃森州立大學ULUM研究院DID工業設計博士◆德國國家行銷指導經營管理學會SUPD研修認証◆日本電通廣告行銷創意激盪POPAS海外訓練研習認証◆美國商業經營管理協會AMA研習認証◆全球商業競爭力組織I.C.M.A認証G.I.M資格（亞洲六位之一）◆美國商業管理教育協會A.A.B.E商業競爭戰略研究員▲(台灣)企業經營管理顧問協會教委會主委▲(台灣)產品科技昇級協會秘書長▲全國企業競爭力發展機構首席顧問首席資深講師▲台北市兩岸四地文教經貿交流協會常務理事▲上海市政府中小企業服務中心整體企業競爭力規劃顧問▲新加坡生產力中心SPC資深輔導顧問▲(台灣)經濟部中小企業產業顧問團資深輔導顧問▲加拿大國立皇家大學（RRU）企研所MBA教授▲國務院全國市長講座G.I.M主講師▲福建省閩西南五市企業協作網企业顾问团首席顧問▲中國國際商務諮詢顧問師評價委員會(IBCAC)評審委員講師:左凤山医疗企业部属培育与启发概述第2页

美国钢铁大王安德鲁?卡内基(AndrewCarnegie)曾有一句名言:『带走我员工，把工厂留下，很快之后工厂地板就会长满杂草；拿走我工厂，把我员工留下，很快之后我们会有个更加好工厂』医疗企业部属培育与启发概述第3页

壹.部属培育与启发(一).培育部属真谛培育部属提升其工作能力,是管理者责无旁贷责任。管理者之计划、命令、控制、协调等功效,皆在促属部属能做到自主计划,自主决定自主控制等。部属含有推开工作能力,并不一定就会有好业绩。不过,部属缺乏这种能力,其工作效率必会降低划无庸置疑。所以,管理者首需培育部属,使之具备与现行工作直接相关知识、技能、态度。医疗企业部属培育与启发概述第4页

一群员工写给主管们信主管大人:企业文化中，有一套奇怪用人哲学。员工像棋子一样，摆布到各个位置上，接着就再也不闻不问了。是出人头地或惨遭灭顶，一切好自为之，全凭个人造化。在企业里，认同这套哲学人还大有些人在，认为这是最快方法，能够判断新人是否胜任新工作，「何况，我们都是这么【活】过来」，他们说。医疗企业部属培育与启发概述第5页

当然，他们理由无可反驳，这确实是最快评定方式。不过，我们目标是「尽快」判断出某人潜力，还是希望他能对「发挥」潜力、为企业效劳？假如企业目标只是前者，那么即使忽略了员工长久发展潜力，这套「好自为之」哲学依然管用。我们若期望员工发挥最大贡献，这套方法不免有待修正。医疗企业部属培育与启发概述第6页

想想看一个新人或刚转调新单位同事所面临困境─受完「新生训练」后,他人便等着看他们工作表现。向老同事请教是唯一学习之道(因为他们不敢问主管,不然不是自暴其短吗?)结果,我们自已工作被迫中止来应付新人,不论他们是否所以熟悉工作内容,您能说这是很有效率学习方式吗?医疗企业部属培育与启发概述第7页

但即「好自为之」用人哲学有太多漏洞,为何依然行之有年?因为这确实是一个简单明确考验方式。新人不是力争上游就是惨遭灭顶,成功或失败一目了然,过来人更会因为自已曾经发挥耐力、熬过痛苦适应期而沾沾自喜。然而,我们怀疑主管之所以放任员工自生自灭,真正原因在于逃避责任,不论部属适应是否,您都能够全身而退。假如有些人不幸被淘汰了(这是常有事),您更能够堂而皇之地表示:「幸好我们发觉早」或干脆推给人事部门:「怎么老是找些不论用家伙?」医疗企业部属培育与启发概述第8页

主管若能一开始就多多参加照料,新同事适应环境情