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公司薪酬管理制度（试行）

1.0总则

1.1目的

本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理，构筑有公司特

色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合

市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公

司的可持续成长与发展。

1.2薪酬体系的建立依据

薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩

效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有

竞争力，内有公平性”的良好状态。

薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成

统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励

效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。

1.3薪酬设计的步骤

1.3.1进行薪酬总额测算

企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如：根据

同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；

1.3.2确定岗位工资

依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。参照市场薪酬水

平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需要。参照市场薪酬水平，

以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。根据现有薪酬水平和政策确定各

职等的最高和最低工资标准，并划分职等内的级别。确定任职者进入薪酬通道的原则和标

准。

1.4基本原则

公司薪酬设计遵循的基本原则是：

1.4.1业绩导向原则

把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直

接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。

1.4.2混合型薪酬策略原则

对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可替代

性强的基层岗位采取市场追随策略。

（1）市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近市场高位值；

（2）市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平

持平；

（3）市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。

1.4.3对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。

薪酬设计结合本地区、同行业的市场薪资行情，使本公司的薪资水平具有竞争能力，更有利

于吸引优秀人才加入；

公司不在价值分配上搞平均主义，薪资报酬严格按照岗位价值进行分配，保证公司内部薪

酬分配的相对公平，更有利于留住企业核心人才；

薪酬设计还应重视激励作用，一套成熟的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的

步伐。

1.4.4可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应，以

提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活

人力资源，提高公司的核心竞争力。

1.4.5经济性原则。

薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

1.4.6必威体育官网网址原则。

公司薪酬对外对内实行必威体育官网网址原则，严格执行，以免造成对公司的负面影响。

1.5分配依据

能否上岗靠素质，实际收入看业绩。薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参

考公司和人员工作所属地社会平均工资水平和行业平均水平。

1.6管理体制

为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的薪酬管理体制。人力资

源部为薪酬管理政策的提出者和组织实施者，各中心都必须严格地执行公司的薪酬管理制

度。

2.0薪酬构成

2.1薪资类型

员工实行月薪制；

高层管理人员及核心骨干人员实行年薪制（详情见年薪制度）。

月薪制结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利待遇

2.2收入组成

员工收入总体上包括以下几个组成部分：固定工资、浮动工资、奖金、养老保险、工伤保

险、失业保险、医疗保险、生育保险、餐补、生日补助、年终奖、并根据不同岗位作业方

式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

2.3固定工资

固定工资部分包含基本工资、岗位（职称）技能工资。

2.3.1基本工资

所有岗位的基本工资标准均为本地区最低工资标准，该标准参照当地统计局发布的最低工资

标准数据。

2.3.2岗位（职称）技能工资

岗位(职称)技能工资是根据各岗位、各职务、各级别和技术能力，应承担的责任，应完成的

工作，