笑着离开惠普读后感(6篇).pdf

笑着离开惠普读后感(6篇)

笑着离开惠普读后感1

当拿到这本书的时候，就被封面上高建华先生阳光灿烂的笑容所吸

引，为什么离开了惠普确这么高兴？带着这个疑问，仔细的读完了这本

书。

笑着离开“”是一个企业所拥有的人本管理“”的力量，是企业和员工之

间在情感上一种高度的欣赏与认可，他很好的体现出一个跨国公司的企业

内涵，我想，这也是惠普能够做大作强的原因所在。

这本书以高建华先生进出惠普的历程为主线，循序渐进、由浅入深的

介绍了惠普员工招聘、培训、考核、奖惩和离职后的处理等非常实用的管

理方法。同时也介绍了作为一个管理者在日常工作中如何领导、培养人

才。他以自己在惠普十七年的亲身经历，对惠普的人性化管理做了详细的

说明，很明确的阐明了管理和文化的精髓。他把企业管理已经把一些内涵

变成了知识，*惯已经成了自然。从中学*到了很多东西，现在把从中得到

的最深感受与大家一起分享。

第二点：管人比管事更重要。作为一个管理者，其主要工作无外乎就

是管人和管事。书中一句话说的比较好衡“量一个教练的水*高低不是看他

自己多么能干，而是看他带领的团队水*如何”，那么衡量一个管理者的能

力高低，就不是看他个人解决问题的能力了，而是看他的下属是否具备了

解决问题的能力，所以说管理者拿出足够的时间去管人是非常必要的。在

实际工作中，管人和管事的时间比例又该如何进行分配？惠普的标准是：

基层经理30%的时间用于管人，中层管理者要花一半的时间管人，高层管

理者应当有80%的时间用在管人上面。管理员工是一个管理人员最为重要

的工作，级别越高，用于管理人员的时间就越多。那么在管人上花这么多

的时间用来做什么呢？是替员工解决问题？书中给了我们答案，管理者要

用这个时间去教员工如何解决问题。要完成从自己做事到指导别人做事的

转变，一个普通的事情，自己做可能用几分钟完成，教给下属员工做可能

要花半天或者更长的时间，但是作为管理者我们别无选择，必须花时间去

教员工，虽然从短期看，会付出很多代价，但只有把钟“”造好，管理者才

能拿出更多的时间和精力去考虑和处理其他的事情。所以，惠普提出管理

者管人比管事更重要、管理者需要拿出足够的时间去管人。惠普提出的这

些经典的话语和管理方法确实让人深思，感触非凡，细细的回想一下自

己，每个月能拿出多少时间与员工去沟通、交流、指导。纵向相比，这是

一个差距，是在这次学*中找到的差距，在今后的工作中，我一定要多拿

出一些时间深入员工，交流思想、提高团队的整体水*。

现在，集团也自己方式带领我们走向更高的方向。从去年的快乐“工

作，规范管理”到今年的“管理人性化，工作标准化”，也都体现了集团人性

化的一面。目前企业处于高速的发展阶段，存在着多多少少的问题，这就

需要我们这些中层管理人员，跳出本部门、本公司的小圈子，从整个集团

的战略出发，来考虑事情，来做事情。同时把自己所带领的团队，从细微

的小事做起，争取让他们的能力都提升在原有的基础上都提升一个台阶，

为集团的发展做好人员的储备工作。

笑着离开，恐怕是每个员工对所在企业的期待吧，希望能有一天，*

的本土企业里也会有员工写出一本名为《笑着离开惠普》的书，估计这个

时间很会漫长，但有希望总好过绝望吧？其实我也在期待。

笑着离开惠普读后感2

在《笑着离开惠普》这本书中，作者分享了自己在惠普工作的过程中

感悟的道理：经营好的企业意味着赚钱，管理好的企业意味着健康，文化

好的企业意味着快乐。惠普身为一家集盈利、健康、快乐于一体的卓越企

业，从中我们不难发现，企业文化对于一家企业的成长具有难以想象的影

响力。

从惠普的创始人比尔。休利特开始，惠普本着让每个离开惠普的员“

工说惠普好”这一朴素的愿望，做出长期不懈的努力，而惠普人性化的管

理令这个愿望得以实现。惠普能让员工如此爱戴眷恋也是惠普坚持人性化

管理，真正实施人性化管理的必然结果。从企业发展来看，不注重人性化

管理，仅靠压力式管理带来的繁荣，势必不能长久，企业也难逃被淘汰的

命运。

员工是公司的.优质资产。惠普对员工的注重，不仅表现在选拔人才

的严密制度，对于优秀员工的离职，惠普也有特定的处理办法。选人在很

多公司是一项各级管理者最重要也最容易被忽视的工作，而惠普的管理层

却把选人当作头等大事，把选拔人才排在所有事务之前。惠普认为，轻率

的招聘是对员工和企业的不负责。惠普有着标准化的招聘流程，并且在细

节上遏制招聘走后门现