吉利汽车卓越工程师培养项目.pptVIP

吉利卓越工程师培养项目研究院人力资源管理部2016年10月

2基于组织发展及项目需要,并随着研究院人员总量及结构的变化,急需提升研发工程师团队效能,完善研发工程师人才梯队建设,切实有效地发挥研发技术工程师作用,并逐步打造一批引领技术、开拓创新、忠诚敬业、开放包容的卓越工程师队伍。一、项目背景组织快速发展研发项目需求人才的“驱动”需求项目背景

3为提升研发技术工程师团队效能,切实有效发挥研究院研发技术工程师团队作用,研究院建立了研发人才培养金字塔——卓越工程师培养体系,及研发技术工程师效能提升机制,系统设计,稳步推进,力求实现“激活存量,提升质量”,塑造高学习型企业文化,实现有限人力资源能效最大输出。评估反馈人才评估培训提升行为改善通过人才评估,发现研发技术工程师群体和个人的短板所在,并找到深层次原因由上级领导/师傅对研发技术工程师评估结果进行一对一反馈辅导,制定并监督个人成长计划。对研发技术工程师群体的短板素质通过团队拓展、集中研修、线上课程、导师辅导等形式进行培训提升。研发技术工程师完成思维方式和行动模式的转变,素质及效能提升,并进入下一循环,持续提升研发技术工程师效能提升机制高潜班大雁班精英班高级研修班卓越工程师培养体系——研发人才培养“金字塔”精英之路高潜之育制胜之道明日之翼针对主任工程师中的技术骨干针对普通工程师中高潜人才针对总工程师、高级技术专家针对新晋工程师二、项目设计项目通道:项目经理特战队管理通道:航项目

41明日之翼——卓越工程师大雁班三、项目实施情况研究院新晋人才分类大雁:硕士、博士毕业生大雁:重点院校本科毕业生大专生针对核心专业/前沿专业等,直接对标合资车企,以引进海内外名校毕业生为主。适用专业分类规则新能源、动力总成标定、智能驾驶等研究院核心、前沿专业培养方式人员引进由研究院单独开展,入职后开展团队拓展、集中授课、一线历练、部门培训等环节进行培训培养。针对常规专业/成熟专业等,以引进重点院校本科生为主。车身、内外饰、试验等研究院常规、成熟专业。由总部主导,研究院与基地联合培养,学生入职后在基地锻炼2年,然后选拔至研究院,入职后同样开展团队拓展、集中课程、部门培训等环节。工人、技工等由总部统一招聘,交研究院培养一年左右,培养成熟后输送至需求基地。针对研究院试制工人,以引进普通大专生为主。

三、项目实施情况1明日之翼——卓越工程师大雁班针对招聘层层选拔的研究院新晋研发设计工程师,组建大雁班,开展大雁培养,历时一年多,将传统面授课程与一线实习、导师辅导、体验式学习等多种学习方式相结合。设立学习企业文化及工作手法,实践工作手法及树立职业化心态、学习岗位专业知识和技能三大任务。引导新员工熟悉和融入公司,掌握基本的工作方法和岗位技能,全副“武装”,快速完成职业化蜕变,达到岗位胜任力要求。培养期结束后,通过部门内部垂直晋升和跨部门发展的形式,大雁得以在吉利平台下,长远稳定发展。研究院大雁培养框架

6以组织现阶段的发展战略为导向开展造每个人的精品车等主题课程定期推送吉利发展战略主题文章组织卓越奋斗者分享座谈会以满足大雁自身的发展需求为根本大雁月度座谈会每个大雁班级配备班主任“杭州湾新区游览”及“送清凉”等员工关怀活动专业测评增强自我认知给予专业化的发展建议以培养岗位胜任力为基础部门专业课程培训导师带教和工作包训练参与研发大项目实践以提升职场能力素质为核心职业化的七项修炼课程一线生产历练以塑造大雁吉利文化的认同感为核心规章制度培训宣贯各阶段考核制度企业文化系列课程企业文化视频观看“手绘吉利发展史”和“共绘蓝图”等企业文化活动三、项目实施情况1明日之翼——卓越工程师大雁班研究院大雁培养特色

72高潜之育——卓越工程师高潜班针对普通研发技术工程师,研究院开展SOJT(Structuredonthejobtraining)导师制在岗辅导项目,主要通过导师带徒弟的培养形式,关注“学习与工作的无缝衔接”,以“绩效支持”为导向,充分发挥卓越工程师的聪明智慧,发掘普通工程师中有潜力人员的专业才能。P4-8级技术专家P3-7级技术专家P3-6级高潜力人才P2-5级高潜力人才绩效导向隔级辅导同业务单元文化塑造持续管控奖励机制逐步推进结果评估八大理念首次选取P4-8层级导师7位、P3-7层级21位学制1.5年保证质量,持续改进以提升师徒责任意识和把控项目质量为目的开展中期和终期培养效果考评季度书面反馈和跟踪访谈,中期和终期考评HR和业务领导共同承担监管职责重奖励轻考核多元化奖励机制学习和辅导文化统一工作思维和方法选拔绩效良好人员作师傅和徒弟确认