浅谈酒店管理中的人力资源管理.pdf

浅谈酒店管理中的人力资源管理

1我国酒店业人力资源管理的现状分析

我国的很多星级酒店虽然已拥有国际标准的，先进的设施和设备，但是服务质量却远远落后于发

达国家的酒店服务水平，原因何在？其中一个重要因素就是我国酒店的人力资源贫乏。正是因为酒

店的“软件水平”制约了我国酒店业与国际先进酒店的巨大差距，忽略了“人”的主观能动性对酒

店企业生存和发展的影响，更应该看到服务水平的提高不光是靠提高酒店的硬件设施就能完成的，还

要企业的所有员工的共同努力，一起奉献，共同收获。

目前我国酒店业人力资源管理的主要问题有：员工素质偏低，员工流失严重，薪酬分配不合

理，用人理念不够科学，管理机制“机械”与缺乏人性化管理，晋升机制不够完善，缺乏有效的激

励制度，员工没有主人翁的责任感等等。

1.1员工素质低，这会引起服务质量的问题，从而降低了服务质量水平

根据有关资料显示，目前我国酒店业从业人员大专以上学历者仅占总数11.2%，餐饮从业人员的

学历比平均水平要低6.2个百分点，初中及以下学历者约占总人数的24%；高中学历的约占总人数

的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。即

学历结构不合理，学历层次普遍偏低。

1.2从业人员流动频繁，人才流失严重

我们不难看到在一些酒店的大门口长期挂着招聘新员工的招牌，酒店的员工不管是基层的还是

中层的管理人员对“跳槽”都习以为常了，这给人力资源管理工作带来了巨大的压力，也增加了酒店

的人力资源管理成本，造成酒店企业的浪费。

1.3薪酬分配不合理

不难发现一些酒店的老总的薪金是一线员工的几十倍之多，这些工资明显偏低的员工的心理产

生不平衡感，并把这种不满带到工作中去，影响了工作效率和酒店的服务质量，甚至酒店的形象。1.4

用人理念偏激，甚至扭曲

主要体现在员工的招聘上，把人的外貌作为重要标准，出现重外貌，重年龄，轻内质，轻技能等

一系列不合理的用人标准，而没有考虑到该员工性格，气质是否与该工作岗位想适应。热情，耐心，

周到的服务并不能用年轻美貌来替代。

2根据人力资源管理现状分析与对策

2.1在制定战略实施计划时要注意两个方面

2.1.1在这些战略目标之中，必须找到适度的、具体的、可行的目标来，没有这些具体的目标，就

无法了解这个战略应该进行到什么程度；

2.1.2必须为达到某项可行的目标制定出战术性的行动计划来。

2.2制定和实现HRM战略的步骤

第一步：找出公司内外那些影响人力资源管理的因数；

第二步：制定出公司管理人力资源的目标和方针政策，确保这些方针政策与公司的经营目标一致。同

时在制定过程中还要考虑第一步中的因数，这是实现目标的根本保证。

第三步：制定HRM战略的具体行动计划，包括以下两个具体方面：

A、确定要采取的所有措施及由谁来负责实施；

B、这些可行的工作目标要与战略相吻合；

第四步：执行第三步中所制定的计划。

第五步：在执行战略目标的过程中要及时反馈，发现问题，分析原因。可能需要回顾检查是否存在第

一步中所列的问题，决定是否需要做一些修改。最后对战略目标和实施计划做一些必要的修改。

2.3下面是影响我们做酒店人力资源管理战略的一些因素

2.3.1交流和人际沟通

交流是酒店业和旅游业最重要、最有用的技能。员工与员工（包括上下级之间的沟通），员工与

顾客之间的交流沟通是否顺畅，他直接关系到服务质量、顾客的满意度和公司的效益。这是人力资源

管理和提高优质、高档次的服务的关键。比如，公司经理在列会上能很好的将自己的观点与员工的

沟通，使公司的政策能及时地实施，必将提高工作效率。

2.3.2管理者的领导艺术

领导是一种推动力，他可以使酒店能够适应新的环境并带领公司取得成功。作为经理，如果他能

执行一项好的领导政策，包括合理授权，那么他就能够将员工的全部潜能挖掘出来，使公司的每一

位员工都全心全意最大限度的为公司工作，公司就能立于不败之地。

2.3.3员工的招聘

员工的招聘是HRM战略以及其实施计划中最普遍的、最中心的问题。员工的招聘问题对于HRM战

略有许多意思：如企业是选择没有经验的新员工参加培训还是选择有经验的员工，以及公司需要什

么类型的员工；公司的提升机会在一定程度上会影响应聘者，如一个有抱负的青年是不会选择在“家

族式”这种晋升空间不大的企业中工作的。因此在这类应聘者，首先要制定晋升机制，以免由于聘

用不要当造成的人员流动过快而影响公司的经营。

2.