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某企业薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案

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目录

企业介绍

该企业薪酬体系设计必要性

薪酬体系再设计理论基础

该企业薪酬体系设计方案

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一、企业介绍

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二、该企业薪酬体系设计必要性

2.1该企业薪酬管理现实状况

薪酬设计过于随意，变动太大

对员工薪酬定位没有标准

缺乏基本保障，员工安全感不足

奖金多少老板一个人说了算

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2.2该企业薪酬体系设计意义

从员工层面来说：

薪酬体系设计有利于加强对员工经济保障

科学合理薪酬体系能够有效激励员工

薪酬体系所含有社会信号功效

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从企业层面来说：

科学合理薪酬体系首先有利于改进经营绩效

有利于塑造和强化企业文化

薪酬体系能够支持企业变革

科学合理薪酬体系能够有效控制经营成本

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三、薪酬体系设计理论基础

3.1薪酬涵义、组成及影响原因

薪酬从经济学角度来说，能够被看作是一位员工为未某个组织工作而取得全部各种他认为有价值东西综合。即企业对为实现企业目标而付出劳动员工以定时或不定时方式和货币与非货币形式一个劳动酬劳。

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薪酬体系组成

薪酬体系是一个综合性范围，薪酬体系主要组成为基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬以及福利和奖金这五个方面。

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薪酬体系设计影响原因主要有内在原因和外在原因。

内在原因包含企业经营战略、企业文化、员工本身原因、价值原因等。

外在原因主要有

市场薪酬水平、市场供求情况、生活费用水平、潜在可替换性等

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3.2薪酬体系设计标准

主要有公平性标准、竞争性标准、激励性标准、经济型标准。

公平性标准强调企业在设计薪酬是要“一碗水端平”，依据一致薪酬标准和衡量尺度来设计，使员工对企业薪酬体系表示认同。要求做到横向公平和纵向公平，横向公平指确定组织内全部员工薪酬等级和标按时，尺度应该是一致；纵向公平即组织设计薪酬时必须考虑到历史原因，使员工现在薪酬标准应与组织过去薪酬标准保持延续性，通常还应该有所增加。

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竞争性标准强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场薪酬水平和竞争对手薪酬水平，而且兼顾劳动力市场供求情况，以确保企业薪酬水平在市场上含有较强竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需战略性、关键性人才。

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激励性标准要求企业能经过薪酬体系来激发员工工作主动性，改进员工工作态度，一个科学合理薪酬体系对员工激励是最为持久也是最为根本激励。在企业薪酬体系中，简单高新政策往往无法做到有效地激励员工。

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经济性标准强调企业在设计薪酬体系是要充分考虑到本身发展需要和经济承受能力，要做到在支付全部员工薪酬，及赔偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这么才能支撑企业追加和扩大投资，取得企业可连续发展。

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3.3薪酬体系设计基本模式

从当前实践结果来看，主要有以下三种基本模式

高弹性型薪酬模式

高稳定型薪酬模式

调和型薪酬模式

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高弹性型薪酬模式

这是一个激励性很强薪酬模式，绩效薪酬是薪酬模式主要组成部分，基本薪酬处于非常次要地位，所占比重非常低。即薪酬结构中固定百分比非常低，而浮动百分比非常高。这种薪酬模式，员工能取得多少薪酬完全依赖于工作好坏。当员工绩效非常优异时，薪酬则非常高，当绩效非常差时，则薪酬非常低。这种模式激励性强，员工安全感差。

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高稳定型薪酬模式

这是一个稳定性很强薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要地位，所在百分比非常低。即薪酬结构中固定百分比非常高，而浮动百分比非常低。这种薪酬模式，员工收入非常稳定，比较轻易取得全额薪酬，但缺乏激励功效。

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调和型薪酬模式

这是一个既含有激励性又含有稳定型薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定百分比。当二者百分比不停发生改变时，这种模式能够演变成为以激励为主薪酬模式，也能够演变成为以稳定为主薪酬模式。

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四、该企业薪酬体系设计方案

4.1该企业概况

企业人员组成概况

企业员工可分为两类，一是正式工，二是暂时工，在这里主要设计正式工薪酬体系。

企业员工共12人，详细组成见下表。

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按业务性质分

人数

百分比

管理人员

6

50%

设计人员

2

16.67%

销售人员

4

33.33%

按学历分

本科

3

25%

大专

4

33.33%

中专及以下

5

51.67%

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从该企业人员结构来看，设计人员数量偏低。从受教育程度来看，该企业高学历员工人数比重偏低，员工总体受教育程度不高。

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企业面临竞争环境

在社会文化方面，我国老龄社会降临，劳动年纪人口比重下降，造成劳动力不足，将提升劳动成本和加剧人力资源竞争。

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在政策环境方面，新劳动法实施，在规范用人制度同时还加强了对劳动者权益保护，而