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绩效考核的四种方法

绩效考核四种主要方法包括目标管理法（MBO）、强制分布法、平衡计分卡

（BSC）、360度评估。

一、目标管理法（MBO）

目前，目标管理法（使用率为85.9%）是最常用的方法，这与公司之前处于

快速成长阶段相适应。目标管理法以目标为导向（也可以称之为结果导向），强

调员工对工作目标的认同、参与和互动。同时，为了克服目标管理法中过程控制

监督的不足，我们还强调对目标进行层层分解，落实到人，并辅之以工作计划，

加强员工行为与工作结果之间的监督考核，使得员工都能明确自己的绩效目标并

付诸行动。

公司目前对制造部门实施的就是与计划管理相结合，以完成生产任务为主要

目标的目标管理法，将与制造相关的资源、职责均划归给一个部门。该方法充分

授权，能有效调动制造部门的主动性和创造性，容易理解，便于推行，从实施效

果上来看具有一定的合理性和有效性。

此外，MBO目前也适用于研发管理和销售管理。

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目标管理法（MBO）的应用价值：

（1）明确工作方向以及要达到的指标；

（2）很好地层层落实企业经营任务，将企业经营任务的实现落到实处；

（3）将企业目标、部门或团队目标与员工个人目标联系起来，并实现目标

内容的层层分解，以及目标方向的高度一致；

（4）有助于主管、经理与员工之间携手努力，共同去达成经营目标；

（5）便于主管、经理与员工之间进行目标跟踪、讨论、效果评价等。

二、关键绩效指标(KPI)

关键绩效指标（英语：KeyPerformanceIndicators，简称KPI），又称主

要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重

要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名

词往往用于财政、一般行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量

化与质化的指标一种。可协助将优化组织表现，并规划愿景。关键指标必须符合

SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、

相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。

KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造

过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且

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在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行

为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓

住业绩评价的重心。

关键绩效指标考核法（KPI）的优点在于：

（1）使管理者对企业战略目标达成和为公司创造价值的最关键指标有更加

明晰的认识；

（2）能有效反应关键绩效指标指标对企业业绩驱动因素的变成情况，使管

理者能及时诊断经营过程中的问题并采取应对措施；

（3）指标定性之外，还采取定量化，有利推动战略执行；

（4）管理者可以集中精力管理对企业有最大驱动力的关键指标。

三、平衡计分卡（TheBalancedScorecard）

科莱斯平衡记分卡（CareersmartBalancedScoreCard），源自哈佛大学

教授RobertKaplan与诺朗顿研究院（NolanNortonInstitute）的执行长David

Norton于90年所从事的「未来组织绩效衡量方法」一种绩效评价体系。

平衡计分卡（BSC）的核心关键

（1）将（组织）战略转化为（经营）行动转换的功能：将战略转化为各种

具体目标，并通过合适的指标追踪目标完成的情况。

（2）强调企业四个核心维度的平衡（失衡会导致不可持续）；

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（3）分析并寻找到企业经营战略的核心目标（按