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公共部门人力资源管理的关键

21世纪初，人类社会正在从工业文明，走向知识经济文明。经济全

球化步伐加快，高新科技迅猛进展，信息技术广泛应用，互联网络日

益普及。相伴着新时代的到来，人力资本的作用在一定意义上已超过

物质资本和自然资本，成为最要紧的生产要素和社会财宝，成为经济

增长的不竭源泉。对人力资源的争夺，对创新人才的培养，成为当今

各类企业及社会组织时刻关注的重心。公共部门人力资源的开发和利

用，同样对公共部门工作质量与效率起到举足轻重的作用。

公共部门人力资源治理，既要制定战略，明确目标，又要确定战

术，把握策略；既要破除旧观念，更要改革旧体制；既要制定适应知

识经济时代的人事政策，还要解决人力资源治理法制化等问题。（国

务院研究室，2002）[1]在这一切过程中，人力资源治理科学化问题，

是一个差不多前提，同时又是渗透于人力资源治理各个环节之内的重

要元素。笔者在那个地点无意于全面论述人力资源治理科学化的总框

架及差不多原理，而是试图立足于公共部门人力资源治理创新，对知

识经济时代人力资源治理科学化的几个关键问题进行摸索，提出计

策，旨在使公共部门人才迅速成长、脱颖而出和才尽其用。

一、人力资源治理科学化的涵义

现代人力资源治理是从传统人事治理转化而来的。人力资源治理

脱胎于人事行政，又有别于人事行政，二者差别专门大。其质的区别

在于所对应的经济形状不同。传统人事行政是适应工业文明的产物，

它以严格的规制对职员进行治理为要紧特点，着眼于提高组织整体效

能，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性治理工作。人力资

源治理是适应后工业文明的产物，它是将工作人员作为一种主动的资

源进行治理，是通过放松规制、开发心智等新措施，激发职员的工作

主动性和制造性，着眼于提高个体智能，进而增强组织适应外部环境

的能力，因而人力资源治理是具有战略与决策意义的治理活动。人力

资源治理注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标紧紧地联系在

一起，这是传统的人事治理中所没有的。

这些区别，决定了人力资源治理科学化与传统人事行政科学化，

也是既有量的区别，又有质的不同。传统人事行政所依靠的理念是规

范、管制；而人力资源治理所依靠的理念，是进展、创新。人事行政

的理论是以古典治理学、行为科学、行政学等学科为知识背景，运用

常规研究方法，吸取相关学科营养，建立起来的传统理论；而公共人

力资源治理理论则是以现代公共治理学、资源经济学、公共部门经济

学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识治理方法，依靠信

息技术作为平台和手段，装备起来的全新理论。传统人事行政有一门

边界比较清晰的学科，即人事行政学，作为其差不多的理论形状；而

人力资源治理理论，没有也不可能有一门学科作为其差不多的理论形

状，甚至连一门主干理论形状的学科也未必会有，它是以多学科相融

合的理论格局对治理实践产生阻碍和进行干预。也确实是说，学科的

“边缘化”差不多到了完全模糊了学科界限的程度。

人事治理理论是一门比较成熟科学，而人力资源治理的理论形状

还处于初创时期。

二、提高别人素养第一要提高自身素养

公共部门人力资源治理部门要从传统的要紧从事人事行政治理

和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发放在战略的位置，作为

工作的重中之重，第一就要提高人力资源治理人员自身的业务素养和

思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政治理的办事机构，又

是领导班子实施人才战略的参谋部。人力资源治理的科学化，有赖于

人力资源治理机构和人员自身的科学化。目前，有的公共组织尽管将

原先的人事部（司、处、科、股等）改为人力资源部，但部门职能与

工作内容并没有发生相应变化。这些机构中的人员结构也没有大的变

化，许多干部是由政治工作干部或军队干部转业而来的，有的未通过

现代人事治理知识的正规训练。而且，由于人事工作仍旧以手工操作

为主，效率与质量难以提高，人力资源治理工作没有全面展开，直截

了当阻碍了公共组织战略的实施成效。

公共部门人力资源治理者，要把转变自身观念作为第一位的任

务。从过去“管”字当家，适应于做治理性工作，喜爱别人叫自己“领

导”，转变到“服务”为主，既为上级领导服务，又为一般工作人员服

务；从满足于事务性工作，转变到做好实施人才开发战略的参谋性工

作；从满足于片面做好静态治理，转变到全面实施动态治理；从历来

的等人上门的被动式工作方法，转变到走出去主动参与式工作方法。

公共部门人力资源治理者，要有学习的紧迫感，先学一步，快走

一