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99条组织发展OD工具＆指南（7000字深度文章）

很多HR对OD这个词并不陌生。

最近两年，关于OD的讨论非常多。关于OD的定义也众说纷纭。

其中有一条被广泛认可的定义是：

组织发展的核心工作就是面向组织进行分工-协同-进化，提高干

部的专业性，从而提高组织效率。

说人话就是：一位OD，他的职责就是把各层管理者的能力全面提

升起来。

那能帮企业实现这一目标的OD从业者，全中国有多少位呢？可

能每一位HR心目中的答案各不相同。

我们也问了阿里和华为的HR。

阿里的HR告诉我们，能达到这个标准的OD，中国如果有200位

左右就已经很好了，华为的HR说的更少，他们预计可能只有100位。

那么在你心目中，这一类OD有多少人呢？

不管有多少人，OD一定是所有HR都绕不开的主题。今天，

HRGO就和大家分享一下，关于组织发展的99条工具＆指南，内容分

为以下6部分：

1、组织发展认知篇

2、组织发展实践篇

3、组织发展工具篇

4、组织沟通篇

5、组织弹性篇

6、工作再设计篇

文章很长，有7000字，希望对你有帮助。

组织发展认知篇

1.组织发展的第一性原理：分工产生效能、合作带来繁荣。

2.组织发展的第二性原理：组织的本质，依然是人的合作。

3.组织发展的第三性原理：资源是稀缺的，竞争资源是人的本性。

4.组织发展更多是一种职能，而不是一家企业的内设岗位。

5.没有一个组织发展模型是通用的，场景不同，适用范围都不同。

6.组织利益存在着，但又很抽象，办公室政治就是组织利益具象

化的一种表现。

7.一个组织也是一个生命体，从出生到死亡，是一个自然的过程。

OD的工作一般无法让组织起死回生，只能延缓组织衰老。

8.阿里巴巴最强大的地方就在于它的组织能力，阿里内部有一条

组织进化的线（每次阿里组织结构调整就能发现），进化的目的就是

不让组织衰老和僵化下去。

9.阿里巴巴组织发展部门最关注的三个点，分别是：管理层级问

题，组织结构问题，管理轴线问题。

10.阿里从事组织发展的HR工作内容，浓缩起来说，就两个词，

一个叫「专业分工」，另一个叫「基于分工后的相互合作」，所有的

OD工作的目标，就是解决这两个问题。

11.对于一位OD从业者，最核心的工作要求就是：让组织中所有

成员的工作效率最大化。绝对不能出现：累的累死，闲的闲死。

12.组织发展部门在公司，定位只能是一把手工程，而不是人力资

源部门的重点工作。

13.组织能力不等于管理能力，管理讲的是规则，组织讲的是关系。

14.从事组织发展的HR一定要清楚：过去，人是手段，是资源；

现在，人是目的，是价值创造体。

15.「唯一不变的就是变化」这句话是毒药，「唯快不破」也是，

组织发展如果恨不得一天三变化，那一定做不好。

16.作为OD一定要清楚的是：组织小的时候不需要太多规范，大

一点再去规范；再做大以后，反而又要把组织拆小再来做，这是宿命。

17.「组织去中心化」这个词很流行，但实际上很危险，一个集权

组织一旦让权力分散，组织的效率和利润都会下降。

18.阿里对所有OD都有4条重要的素质要求就是：能来事、会来

事、不怕事、善抗事。

19.人们塑造组织，而组织成型后就换为组织塑造了我们。这句话

是丘吉尔说的。

组织发展实践篇

1.组织发展工作必须自上而下，先搭班子，再定战略。

2.组织发展的左边是僵化，组织发展的右边是失控，平衡是第一

要务。

3.兵无常势、水无常形，想要做好组织发展工作，我们首先不能

「懒」。

4.组织的最小单位是职位，组织的最小刻度是职级，想要做好组

织发展，先从职位开始。

5.目前如果你想学习组织发展，阅读一本专业书籍，那最好的依

然是德鲁克的《管理的实践》。

6.如果一定要有排名第二的书籍，那应该是明兹伯格的《卓有成

效的组织》，也非常值得阅读。