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人力资源HR识别人才的三类心理测验方法

人力资源HR识别人才的三类心理测验方法

在人力资源管理中使用的心理测验，主要包括能力测验、人格测

验、职业兴趣测验三方面内容。心理测验是通过观察人的少数具有代

表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原

则进行推论和数理化分析的一种科学手段，是对行为样组客观的、标

准化的测量。下面yjbys考试网店铺为大家整理了人力资源HR识别人

才的三类心理测验方法。

心理测验通常包含题目、常模和测验说明书等几个基本要素。题

目可以由文字、图画、操作工具等组成;常模是指解释测验分数的标准

参照;而测验说明书是有关测验目的、内容、方法、程序、评分标准等

相关信息的文件。

在众多的人才测评方法之中，心理测验可以说是一个行之有效的

技术。在人力资源管理中使用的心理测验主要包括三方面内容：

能力测验：了解被试者各项能力的高低情况。

人格测验：主要用于了解被试者的个性心理特征，如是内向的还

是外向的，工作的主动性如何等。

职业兴趣测验：职业心理不同会明显地影响员工在工作上的绩效。

职业兴趣测验可清楚地分辨出应聘者的职业性向。

1、能力测验

能力测验又称认知测验，是指对一个人或某一团体的某种能力作

出评价。这种能力可以是当前所具有的实际能力，或者是将来可能有

的潜在能力;可以是一般的普通能力，或者是某种特殊的能力，如音乐、

美术、体育等方面的特殊能力。

通常的能力倾向测验分为两类：一般能力测验和特殊能力倾向测

验。

一般能力测验。包括韦氏成人智力测验和斯坦福-比奈特智力测验

等。韦氏智力测验(WechslerAdultIntelligenceScale)是一个普遍用

于全世界而广受重视的评估。不少研究结果均支持韦氏全面智商之概

念，量表的个别分部测验亦可测试某些独特能力。它是美国

D.Weehsler于1955年主持编制的系列智力测验量表。是目前世界上

应用最广泛的智力测验量表。该量表于1981年由湖南医科大学龚耀先

教授等主持修订。而斯坦福-比奈特智力测验是一种个别测验式的量表，

包括30个测量一般智力的项目，其中既有对较低级的感知觉方面的测

量，也有对较高级的判断、推理、理解等方面的测量。

特殊能力倾向测验。特殊能力倾向是相对于一般智力而言的，一

些传统的特殊能力倾向，如机械和文书，现在都已并入某些多重能力

倾向测验中。但特殊能力倾向测验还是很有必要的，原因有两个：一

是多重能力倾向测验很少涉及视力、听力、运动技能及艺术才能等领

域，因为它们的情况较特别，即使在多重能力倾向测验中包含有特殊

能力倾向，如机械、文书等，有时也需要与学业能力倾向测验、特殊

能力倾向测验结合使用，因为特殊能力倾向测验有广泛的常模和效度

资料;二是特殊能力倾向测验具有很大的弹性，既可以结合使用，也可

以单独使用。例如有感知觉和心理运动能力测验;机械能力测验;文书能

力测验;艺术能力测验;专业能力倾向测验等等。

2、人格测验

所谓人格，是指人的兴趣、价值观、气质、性格等内容。人格反

映了一个人的行为方式和思维特点，因此和人的某些方面的工作绩效

有关。人格测验也因心理学家对人格的不同定义而有不同的.测量。较

有特色的如卡特尔16因素人格测验(16PF)、DISC个性测验、艾森克

人格问卷等。

卡特尔16种个性因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的研究，

运用一系列严密的科学手段研制出16PF。他把对人类行为的1800种

描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成

16种因素，称这16种因素为根源特质。他认为只有根源特质才是人

类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这16程人

格因素有：A乐群性;B聪慧性;C稳定性;D恃强性;F兴奋性;G有恒性;H

敢为性;I敏感性;L怀疑性;M幻想性;N世故性;O忧虑性;Q1实验性;Q2

独立性;Q3自律性;Q4焦虑性。

DISC个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、

评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、

领导风格等。DISC个性测验由