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国有房地产企业人力资源柔性管理分析

作者：陈雪平

来源：《中国集体经济》2024年第20期

摘要：近年来，国家对房地产行业的调控力度日益加强，以龙湖、万科等为代表的房地

产企业纷纷进行内部组织架构的调整，以适应房地产行业新的发展需求。在这种灵活化组织管

理体系中，传统以命令式和教条式为管理理念的人力资源管理模式已经不再适用，需要通过更

为柔性化的管理体系建设，加强对员工潜能的深度挖掘。房地产企业的人力资源管理柔性化，

其主要是指培训管理柔性化、薪酬激励柔性化、岗位晋升柔性化、招聘面试柔性化和企业文化

柔性化。国有房地产企业的人力资源柔性管理工作需要从坚持三个引领，处理好三个关系、建

设三大系统，推动人力资源柔性管理全面化等方面入手，以保障企业人力资源管理工作有效推

进，为国有房地产企业转型升级奠定基础。

关键词：房地产企业；国企；人力资源；柔性管理

为促进企业内部管理工作的提质增效，发挥出人力资源的最大潜能，已经有大量企业制

定出了柔性化的管理措施，争取在企业人力资源管理工作中可以化危为安。例如，通过线上招

聘、灵活办公和共享员工等多种方式，已经获得了较好的管理成效。依托于柔性化的人力管理

方式，可以提高企业的内外环境适应能力和应变能力，在面对各种外部环境风险因素时，可以

快速调整内部组织架构。但是总体来看，相较于企业的快速发展趋势，柔性化人力资源管理在

理论研究和实践探索上仍然存在着一定的缺陷和不足。例如，内涵界定不够清晰、前因不够明

确，作用效果有待检验等。因此，需要梳理好目前柔性人力资源管理的研究理论，并探索未来

的实践策略，从而实现理论研究和实践探索的全面进步。

一、人力资源柔性管理的内涵及研究现状

（一）内涵

人力资源柔性化，主要是指通过对人力资源要素的灵活组织及合理利用，包括人员结

构、人员数量及工作时间等，有效应对组织内外环境发展变化所带来的风险问题。在人力资源

柔性化管理工作中，需要考量员工的技能和行为。在制定战略发展规划时，可以结合员工的技

能及行为，保障人力资源配置科学合理，发挥人力资源的最大潜能。具体来说，人力资源柔性

化可以划分为三个维度，分别是员工技能的柔性化、行为的柔性化和人力资源实践的柔性化。

目前在学术领域中，有关这些资源柔性化的研究，更加侧重于员工和人力资源实践内部的柔性

化，强调面对内外发展需求时的人力资源配置。

（二）研究现状

目前国内外有关人力资源柔性化管理的研究内容较多，但是在实践研究上较少，只有王

永建曾对企业创业导向对人力资源管理组织带来的积极影响进行了研究。且目前在人力资源中

心化管理工作中，其实践研究更加侧重于人力资源柔性化是否会对企业组织模式创新、绩效体

系、工作投入和员工心理稀缺等带来影响。整体的研究工作不够全面，在组织能力、员工态

度、行为变量等方面的影响较小，尤其是在组织形态上，其关注程度有所不足。未来需要从优

化人力资源管理测量工具角度，探讨企业内在发展环境中影响人力资源柔性化管理体系形成因

素、柔性人力资源管理体系对员工个体带来的影响、组织平台化情境等多个方面加强研究。

二、国有房地产企业人力资源管理中存在的问题

（一）人资管理前瞻性不足

在目前国有房地产企业中，受内外部经营环境变化，企业面临着严峻的市场竞争和挑

战，诸如战略定位挑战、管理模式转型，都对国有房地产企业带来新的考验，而与此同时，国

企的人力资源管理工作并未同步推进，较为被动。主要表现在人力资源管理未能结合企业战略

发展和经营目标需求进行前瞻性谋划和调整，这导致企业经营发展和员工个人发展出现脱节，

员工难以跟上企业发展的步伐，由此在一定掣肘企业发展。

（二）单一的人员结构，缺乏成熟的储备人才

国有房地产企业的业务逐渐多元化，伴随则会涉及业务日趋广泛，国有房地产企业需要

多元化的人才，如此才能满足战略发展需要。但结合实际来看，当前国有房地产企业的人员结

构相对单一，更多侧重的地产开发类，专业人才较为单一，关于资产运营和数字地产等领域的

专业人才缺失，如此导致企业面临严峻的人才结构矛盾，难以形成人才“蓄水池”。

（三）培训开发效果有待提升

目前，部分国有房地产企业对于人员培训开发重视度不够，未能从企业长期发展角度考

虑，因而在人员培训开发工作中缺乏科学规划，战略考量也不到位，如此导致企业未能建立相

对完善的培训机制，即使开展培训活动也未能做到常态化，如此导致培训效果不佳，工作中缺

乏规范性。在培训过程中，忽视员工能力开发，未能结合员工优势设置针对性的培训计划