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人力资源的二级考试的简答题

人力资源的二级考试的简答题

人力资源的的工作具体是干什么的呢?下面是店铺整理的人力资源

的二级考试的简答题，欢迎前来做题，供参考学习，希望对大家有所

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一、简答题

1企业组织培训评估时，应根据哪些培训成果提出培训评估的标准

和衡量方法?

参考解析：

(1)认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本

原理、程序、步骤、方式、方法或过程等理解、熟悉和掌握的程度。

(2)技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作

技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

(3)情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以

及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

(4)绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组

织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费

用计划等决策提供依据。

(5)投资回报率。投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本

的比较。

2在审核KPI关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?

参考解析：

审核关键绩效指标时应当关注以下要点：

(1)工作产出是否为最终产品;

(2)多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有

可靠性和准确性;

(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者却%以上的工

作目标;

(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性;

(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

3简要说明劳动争议仲裁的基本原则。

参考解析：

①一次裁决原则。劳动争议仲裁实行一次裁决制度，一次裁决即

为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上

一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

②合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以

保证仲裁裁决的公正性。

③强制原则。劳动争议当事人申请仲裁不需双方当事人达成一致，

只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理;仲裁庭对劳动争议调解不

成时，可直接行使裁决权，无需当事人同意;对发生法律效力的仲裁裁

定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

④回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员中，

与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系或其他关系的、可能

影响公正裁决的人员，应当回避。

⑤区分举证责任原则。由劳动关系特点所决定，反映平等主体关

系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则;反映隶属关系的争议

事项，实行“谁决定谁举证”的原则。

二、案例分析题

4某公司是一家大型国有企业，2006年该公司转制为股份制上市

公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公

司的发展：公司业绩严重下降;员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、

早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司

打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。

该公司原有的工资制度概况如下：

工资水平处于行业水平的50%点处，但核心技术、管理岗位员工

的工资只达到行业工资水平的25%点处;

工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元;

工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。

请根据案例回答以下问题：

(1)该公司现行工资体系存在哪些问题?

(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序

进行设计?

参考解析：

((1)该公司现行工资体系存在的问题有：，

①对外缺乏竞争性：核心技术、管理岗位人员的工资只达行业水

平的25%点处，导致这部分人员的流失率过大。

②对员工缺乏激励性：工资等级多达48级，工资等级之间的级差

仅50元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。

③对内缺乏公平性：工资等级按行政级别区分，忽岗位性质的不

同，对于那些工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，

工资水平偏低;而对于那些工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越

的岗位来说，工资水平偏高。(2分)

④没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。

(