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员工职业晋升通道设计

员工职业晋升通道设计（1）

2011-12-0521:05星期一

员工职业晋升通道设计（1）

第三章

员工职业晋升通道设计是进行员工职业晋升通道管理的第一步，

通过员工职业晋升通道设计，我们可以确定企业目前的人才类型，然

后结合企业发展战略对人才的需求，就可以确定需要开辟怎样的职业

发展通道，以培养核心专业人才，打造企业核心竞争力，同时也满足

员工职业发展的内在要求。

第一节晋升通道设计的原则

一、双轨晋升原则

为改变传统的只注重领导职务通道的做法，可将员工所从事的工

作类别进行职种划分，建立员工职业发展的双重通道，其中既包括领

导类通道，也包括专业类通道，从而使员工按照工作类别不断地提高

专业任职能力，如图3-1所示。

图3-1双轨晋升

◎案例

深圳某高科技企业是我们的一个客户，根据我们为其制订的人力

资源管理咨询方案，双轨晋升制在该企业得到了

良好的贯彻执行。企业采用了其科研专家不用离开实验室到管理

职位就可以得到很好回报的方法，使科研专家能继续从事研究工作，

而薪水、地位和身份也都不会受影响。技术人员的报酬和地位与中级

管理层相当；科研人员可以一直做到企业资深科研专家的职位，这一

职位和技术总监相当；企业资深科研专家唯一被明确要求的是要全心

全意为本企业的利益工作。

另外，企业的资深科研专家与高级管理层共同参加会议，决定企

业的发展方向。专业技术人员和经理可以根据自己的意愿，只要通过

公司的综合考评，就可以在技术与行政管理两条途径之间自由地转换。

作为一项激励机制，我们为该公司设立了“主管资深科研专家”

的头衔，这一职位相当于公司副总裁。尽管双轨晋升制还不是完美无

缺的，但它的确在有效地发挥着作用。

◎案例

联想集团的技术职称体系如图3-2所示。

联想集团实施技术职称管理主要基于以下考虑。

针对技术人员的工作难以得到认可，缺乏合理有效的激励机制的

现状，联想集团希望通过技术职称管理建立起以能力体系为核心的人

员评价体系。

针对技术人员的发展通道单一，并且不是每个技术人员都适合做

管理工作的现状，特设计出多条职业通道，鼓励技术人员在技术上向

精深方向发展。

研究员系列工程师系列管理系列

首席科学家副总工程师总经理

首席研究员主任工程师副总经理

资深研究员副主任工程师高级经理

研究员资深工程师经理A

副研究员Ⅰ主管工程师经理B

副研究员Ⅱ工程师

助理研究员助理工程师员工

——技术员

图3-2联想集团的技术职称体系

二、双梯晋升原则

依据企业性质和员工发展要求，除对员工进行职位晋升外，还可

实行职务/职称以及级别晋升。也就是给员工提供两条晋升阶梯，两条

阶梯是平等的，不同阶梯中同一级别的待遇、地位是相同的，企业可

以不作级别限制地适时对员工的成长进行及时的认可，每提升一个层

级就进行资格鉴定并给予相应级别的待遇，并为员工提供统一的职业

发展路径，如图3-3所示。

员工职业晋升通道设计（2）

图3-3双梯晋升

员工职业晋升通道设计的双梯晋升原则是企业基于自身的发展实

际和员工的职业发展阶段(包括成长、探索、确立和维持四个阶段)所绘

制的晋升路线。员工职业发展的不同阶段会影响员工对职位系列的偏

好程度。

另外，职业咨询专家约翰?霍兰德认为，人格(包括价值观、动机

和需要等)是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。他特别提

到决定个人选择何种职业的六种基本的“人格性向”：实际性向、调

研性向、社会性向、常规性向、企业性向和艺术性向。员工应在企业

的帮助下对自身所处的职业发展阶段、自身的职业性向进行识别。员

工还应预知自己的能力范围，了解高一层级职位的压力和报酬。因此，

员工首先要清楚地认识自己，包括自己所处的职业发展阶段、职业性

向和自身的技能水平。

有了充分的自我认识的员工为了实现职业愿景，就可以在企业营

造的双梯晋升氛围中进行自我选择。员工可以拒绝“升迁”，将注意

力集中于原有的专业领域，也可以另辟蹊径，到自己感兴趣的新领域

去扩展经验和技能。这样，员工的满意感增强，伴随而来的是工作动

力增强，工作绩效提高，企业和员工达到