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人才培养制度

第一章总则

第一条目的

建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后

备人才甄选计划，为企业可持续发展提供人力资本。

第二条原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。

第三条人才培养目标

人才培养坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政

策。

第四条人才培养组织体系

事务所(公司)建立“统分结合”的人才培养体系，业务部作为人

才培养的基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培

养对象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；所

长室作为人才培养的思想培训机构，负责对人才进行企业文化教育和

企业忠诚度等思想方面的教育工作；办公室作为人才培养的组织协调

部门，负责人才培养对象的初步甄选，对人才进行职级、薪资调整的

上报和执行工作。

第五条适用范围

事务所(公司)各部室

1、事务所(公司)内职级晋升到副所长级（主任级）以上（含副

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所长级）人员；

2、新招聘副所长级（主任级）以上（含副所长级）人员；

3、项目经理级以上（含项目经理级）人才储备人员。

4、事务所(公司)助理人员。

第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选

第六条甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩

出色的员工综合素质较强，并能服众”。

（二）关键资质：“在每个岗位上，都有一些工作特别出色的人，

绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所

以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特

质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”。

（三）综合素质和潜质

第七条甄选工具

基本条件通过个人材料进行分析或借助权威或专业机构开发的

测评软件进行测评。

第八条关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指事务所(公司)当前或根据未来发展所需要的一

些重要中级和高级岗位，事务所(公司)关键岗位的数量可按事务所

(公司)当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一

个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果本事务所(公司)没

有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

第三章培养的方式

第九条人才培养的方式

1、岗位轮换；

2、人才调配；

3、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；

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第四章考核与评价

第十条考核对象与周期

以业务部和办公室为考核单位，考核周期为一年。

第十一条考核内容

考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、

计划的落实、人才培养的相对数量等。

具体考核方式、指标及奖励方式由办公室另行制定。

第十二条人才培养责任人

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各级中高层干部作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单

位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能

晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门负责

人的绩效考核结果。

第五章淘汰与晋升

第十三条淘汰和晋升比例

中高层干部每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为

20%左右。

第十四条晋升条件

年龄在30-50岁以内的注册会计师及从业人员，职业道德和执业

质量好，经年终综合考核连续3年完成和参加项目较多、项目初次分

配较高者，可晋升为项目经理或副经理、部门主任或副主任并享受其

相应津贴待遇。注册年限满5年以上并在本所职业的注册会计师，经

考察并经合伙人会议决议可吸收为本所合伙人之一，可晋升为主任会

计师助理或副主任会计师，条件成熟可晋升为主任会计师，

注册会计师及从业人员在事务所(公司)存续执业期间，应遵守

本所合伙人《协议》及各项规章